没有感到局促不安或者担心，反而当这些发现用于培训的时候，他们对有效的监督会了解更多。
访谈人员发现，他们提出的那些具体问题经常与工人想要表达的意见不相干，工人的意见常常是对个人和处境的纯主观看法，而不是客观准确的陈述。所以，当向人们提出“对工作有什么好恶”之类的问题时，访谈人员原本留意人们的回答，但如今却让位于直接的交谈和一字不差的记录，以及访谈人员所选择的话题。于是，一个看似沉默寡言的受访者会变得滔滔不绝，或者对某个话题变得出乎意料地专注。这种专注类似于精神疾病患者的强迫观念或者无法克制的冲动；众多抱怨劳累过度的工人思考起来就像是强迫观念症者：对反省不加控制，强迫性的习惯，犹豫不决，为消极怠工编造巧妙的理由，抱怨神经紧张，莫名的焦虑，等等。对于这些问题，访谈者常常能够追溯到他们的家庭生活及工作条件。
研究人员看到，访谈中的种种反应都起因于个人的社会活动，例如，家庭、社会和工作群体。访谈表明，员工如何工作都有他们自己的做法，例如，标准日产量，惩罚工人的规则（这些工人超额或未能完成标准产量），团结工人与推行标准的带头人，以及对“晋升的无益和监工的专横方式”持有明确的观念。所以，1931年5月，访谈人员被分派到专门工作小组，与每个小组成员频繁谈话，结果令人惊讶。管理人员往往相信特殊的谈话难以把握，但是工人们却发现易于学习，自认为他们机灵到了可以愚弄管理人员的地步。为了做到这一点，工人们拉帮结伙并分工合作：一个人让前来巡视的管理者消息不灵通，另一个人向新来的成员讲授如何控制他们的产量。各部门的监工对工人的工作做法没有任何实权。大多数成员感到不满，因为他们认为做其他事情都是徒劳无益的。
为了研究这些处世规则和满意度，工业研究室组建了一个工作组。工作组由十四人组成，时间从1931年初到5月，并占据了一间专用办公室为电话交换终端的主机安置电线，还设置一个调查员留意工人的言行。首先，工人组成了两个友好的帮派，他们联合起来暗中破坏工资激励制度——管理层想当然地以为工人工作的目的是获得尽可能多的工资，他们为此会迫使工作伙伴彼此合作。但是，由于担心管理人员会降低工资率，所以工人们限制了产出量，他们彼此要求生产某个最低的产量，以防止某些工人不劳而获；如果某个工人对同伴表现得过分殷勤，或者向监工告发有可能影响另外某个工人工作的事情，那么他们都会予以制止，并且任何违背了这些规则的人都会遭到殴打或侮辱。此外，管理人员根据技能给员工分派任务时遭到了干扰：工人要么被调换岗位，要么彼此帮忙。财务上的控制措施也被打破了：有时候帮派头目打报告提出工资要求，尽管公司并没有授予工人这种权力。
研究人员相信，从逻辑上讲，工人的举动涉及从技术角度而非社会角度对工作加以组织；从技术角度改变工作的组织常常对人与人之间的交往惯例造成冲击，虽然人们的交往为工作赋予了价值。于是，为了保护自己免受这些冲击的伤害，工人们往往以看似不合逻辑的情绪和做法作出反应。
在测试室，女工的工作与观察室中的男工是不同的。这些女工没有受到密切的监督，而且始终有机会发起和参与那些影响其工作的决定；男工则不然，他们处于密切的监督之下，他们讨厌监督，从来没有机会参与关系到他们的工作的决定中去。研究人员推断，这两组人群内部不同的人际交往关系有助于解释为什么女工合作起来可以提高产量，而男工合作起来则限制产量。
1932年，商业大萧条终结了在霍桑工厂所开展的大部分研究活动。不过，1936年1月，研究人员开始用一种新的方法重新开展研究。依据从访谈工作中学到的经验教训，他们提出了一项咨询计划，旨在研究人事问题，在理解个人的困难方面给予工人和监工非权威性的支持，向管理人员提供信息，即他们的做法和政策是如何与所属工作群体的做法和政策相关的。这项研究将通过顾问来开展。到1936年4月，研究计划就位了，公司雇用了最近刚毕业的大学生和中学生，培训他们在每个部门担任顾问或者“人事职员”。顾问并不承担监工的职责，他们将帮助监工和工人与他们进行无拘无束的谈话，并且秘密地处理涉及私人方面的有关资料。
顾问们打消了人们对访谈材料的匿名性的担忧，提前预防了人们的反对——他们认为顾问会行使工会代表的职能，消除了人们的忧虑——他们怀疑顾问们会建立一套间谍制度借以帮助管理人员阻止工人的要求，于是，人们对顾问的最初抵制被克服了。其结果是，顾问可以不受约束地帮助员工来解决工作和家庭中的个人问题，并把对这些问题的评估给监工，向管理者提供有关雇员的情绪和活动的全面信息，使管理者能够将它们体现在公司的政策当中。
向“午餐者”发表了有关工业心理学的讲话之后，1928年3月，梅奥接到了西部电气公司制造部审计官史蒂文森的一封来信，信中装有一份有关六名