在工会的平台上，越来越多的工人开始学着借助集体谈判，为自己争取更大的利益。在深圳市总工会的辅导下，沃尔玛工会率先开始了集体谈判的尝试之路。在听取员工的利益诉求的基础上，通过由48名工会主席、委员和员工代表组成的协商委员会，推举出10名协商代表，主动向沃尔玛公司提出谈判要约。沃尔玛公司也派出了协商代表，双方开始了集体谈判。经过了两轮谈判，双方就劳动合同、劳动报酬、工作时间与休息休假、保险福利和员工培训等五个方面达成了协议。沃尔玛同意建立工资集体协商机制，每年12月由沃尔玛工会与公司就下一年度工资整体增长幅度进行协商；2008年和2009年工资平均增长9%，同时公司提供1%用于升职和特别调薪；沃尔玛的最低工资会明显高于深圳市政府公布的最低工资标准；在沃尔玛工作满3年的员工可签订无固定期限劳动合同。最后，这份集体劳动合同经过沃尔玛深圳8329名员工表决，在获得了5495人的同意后通过。这次集体谈判的结果，帮助沃尔玛的员工认识到了集体谈判在劳资关系中的重要地位。2009年4月，沃尔玛因为公司内部结构调整，出台了员工调整方案。员工们迅速派出了代表，与公司就员工调整方案的内容和补偿条件展开协商。
另外，沃尔玛集体谈判的成功实践，极大地鼓舞了其他企业的劳动者。集体合同签订后不久，深圳市总工会掀起“集体谈判风暴”，向包括世界500强在深企业在内的百余家重点企业发出要约，要求这些企业在10日内承诺开展集体谈判。
第三是《劳动合同法》使得竞业限制成为中国企业维护自身权益的有力武器。
《劳动合同法》的施行，不仅为员工的利益提供了法律的保障，同时为很多企业提供了维护自身合法权益的保护伞。很多企业开始学会利用《劳动合同法》中竞业限制的条款，限制核心员工在流动时，泄露自身的商业机密。2008年11月7日，腾讯正式起诉15名涉嫌集体跳槽的员工，原因是这些员工违反竞业限制义务，跳槽到同业的公司51.COM。根据《劳动合同法》竞业限制的条款，腾讯要求这些员工两年内不得在互联行业内从业。
知识经济时代，信息就是财富。不管是故意窃取还是潜在转移，雇员离职中带来的商业信息转移，都会给原来的企业带来重大的商业损失。对于企业来说，吸引和留住核心员工显得尤为重要，而有效的员工关系管理是保留核心员工的重要途径。
第四是《劳动合同法》有关规定对于企业自身经营产生诸多不利影响。
这主要表现在无固定期限劳动合同的规定，限制了企业活力的发挥，影响了企业机制的活力，同时使得企业在员工招聘过程中变得审慎，为我国紧张的劳动就业带来更大的压力。同时，企业为员工缴纳的劳动保险等“五金”、终止劳动合同时企业要付的补偿金以及职工带薪休假等内容，极大地增加了中国企业的劳工成本，使得大量出口导向性和劳动密集型企业的生存压力进一步加大。根据中欧商学院名誉院长刘吉的调查，《劳动合同法》使得中国企业的成本增加了20%～30%。
从现实层面上看，受《劳动合同法》实施的影响，企业尽量不安排工人加班，工人收入减少，打工热情降低，这是导致很多省市出现民工荒的原因之一。同时，《劳动合同法》提高了企业的解雇成本，这使得企业的雇佣决策更加谨慎，从而降低了招聘意愿。根据中国人民大学程延园教授的调查，86%的企业表示，在《劳动合同法》实施以后，他们的雇佣行为更为谨慎。《劳动合同法》的立法初衷是保护劳工权益，如何在具体执行的过程中真正达到其目的，是企业界和学界需要认真思考的问题。
面对《劳动合同法》实施后的大环境，企业需要通过有效的员工管理活动，使得企业与员工的关系，从“利益共同体”发展到“事业共同体”，进而发展到“命运共同体”。在华为“辞职门”事件中，华为的员工对于公司的措施采取了理解和支持的态度，这与舆论界的批评态度形成强烈反差，华为成功的员工关系管理不得不让人叹服。
面对《劳动合同法》实施之后的大环境，中国企业员工关系管理者需要做好以下几个方面的工作：第一是加强与员工的沟通，提前发现企业的劳资问题并采取及时的措施，使劳资纠纷在制度内得以解决，让员工关系管理真正成为企业劳资纠纷的防火墙。第二是学习在工会的平台上，通过集体谈判与工人协商劳动报酬、保险福利和员工培训等与员工利益相关的内容。第三是仔细了解并善用《劳动合同法》中关于“竞业限制”和“培训限制”等条款，防止在员工流动中泄露企业的商业秘密。
企业整合中的员工关系
随着中国经济的不断发展以及与国际市场的日益接轨，中国企业的并购行为开始增加。据麦肯锡的统计，过去20年全球大型企业兼并案中，真正取得预期效果的比例不到50%，中国67%的海外并购不成功。是什么让中国企业在并购中屡屡折戟沉沙，败走麦城？企业整合中的员工