部门考成的百分点的调薪，或者部门预算考绩的调薪。升迁，包括晋升，也包括平调，调动可以增长阅历。公费旅游的选择就更多了。
考绩结果公布以后，就要很快给他适当的奖惩。很快的奖惩可以激发士气，拖得时间长了，刺激慢慢就淡下去了。
奖惩要不要对称呢？一个企业经常是奖多于惩，尤其是我们中国人的企业更是如此，很少看到企业奖惩是一半一半的。凡是奖惩一半一半的，员工一定感觉到老板太冷酷。我们中国人从小就生长在家人的爱护中，从小就常常听到奖励的话，因此在企业里面，也常常会奖多于惩。我们可以感到，考绩不好，你给他降职，会引起他的抗拒心理，即使勉强接受，也会怠工。所以考绩好，我们往往给他加薪，给他晋级；考绩不好的，只是维持原状，很难把薪水降下来。
第六，考核的标准要求做到合理。因为标准如果太严，员工拼命努力也达不到我们奖励的标准，他就会抱怨，认为企业骗人，故意把标准定得那么高，让人根本得不到奖励。如果标准太松，就变成一种变相的津贴，容易引起员工懒惰的习性。所以企业一定要制定一套表现平平就得不到，努力工作才拿得到的奖励办法。如果一个人只是60分，拿到奖励，就太松了；如果他到了90分还拿不到奖励，这个标准就太严了；一般到70~80分的时候，就应该给他一些奖励。在奖励办法确定以前，我建议部门主管要带着部门的员工努力工作，让大家知道努力到什么地步，会有什么样的成果。
第七，企业也要改善措施来配合。这样一方面标准定出来了，企业又提供一些有利的因素，让大家可以拿到奖励，奖励才会起作用。我们也可以找出不合理的项目，让大家去思考，怎样把不合理的地方改掉，改掉后我们就给他奖金。这种改善所给的奖金再配合绩效所给的奖金，双管齐下，企业一定进步得更快。
第八，即使要辞退人，也要让他有面子。我们要让表现不好的人走路，可以参考“中国钢铁公司”的做法，我称为给面子的“三十六计”，因为中国人都很喜欢面子，连让他走路都要给他面子。“中国钢铁公司”的章程共三十六条，而第三十六条正好是让别人走人的条款。除了副总经理以上的人员要依照聘任的契约来办，都可以不用任何理由，随时解除其职务。按“三十六计”免职的好几百人，他们的人事通报上只注明“某某某，依照企业章程第三十六条规定办理”。被免职的人要去找工作，当被提及离开的理由时，就可以说，“他们用‘三十六计’来排除异己”。这是企业给他一个借口，让他有面子而已。
我们给被辞退的人提供一个借口，如果别的企业接受他，我们何乐而不为？对这样的人，我们给他面子，只是请他走路，他如果要吵闹，就是逼我们把他的劣迹都公布出来，那他就很没面子。这样做反而会使很多人顾面子，好来好散。
中国人一向喜欢合则留，不合则去，企业也要根据这个原则，合乎企业要求的，欢迎你留下来，不合乎企业要求的，也不勉强留你，你也可以离开。这是两方面都有面子的一种做法。
台塑的“公积金”制度很有代表性，实施以来成效也很好。台塑主要从事生产，生产线的人员有生产绩效奖金，按照生产量计算。车间主任也有等级之分，按照等级来发奖金。为了避免少数人影响整体，所以台塑又设立了公积金。如果有人因为请假或者迟到，而影响到整个车间的绩效，那么请假或迟到的人的绩效奖金就要扣减一部分，放入整个车间的公积金中。
台塑认为这种公积金有三大好处：
好处之一是可以确保人员正常上下班，不迟到不早退，否则就要受罚。
好处之二是车间主任能够掌握下属，对领导统驭有很大的帮助。
好处之三是公积金可用在车间内同事的情感交流活动上，如办一些联谊活动等，可以缩短彼此的距离。
这就符合我们中国人说的，集体的绩效跟个人绩效要兼顾。
并不是考绩好的人就能升迁
考绩跟升迁到底有没有关系？这个人考绩很好，又得到升迁的机会，岂不是锦上添花？那个人考绩不好，又没有升迁，岂不是落井下石？所以，有些企业对要升迁的人，反而给他差一点的考绩，那他当然也会接受。可是大家会误认为考绩不好的人才升迁。
到底我们是升考绩好的人还是升考绩不好的人？这也是大家牵扯不清的一个问题。大家可以这样想，考绩跟晋升应该分别考虑比较好。考绩是说这个人过去一年做了些什么好事，而升迁是说这个人是合乎升迁条件的好人。所以一个是比较偏重于“好事”，一个偏重于“好人”。我们希望做好事的人工作表现好，当然考绩也会好一些。我们也希望这个人人品很好，领导能力很强，这种好人才适合升迁。一个合乎升迁条件的好人，在过去一年当中未必有良好的机会来做足够的好事，这才是我们应该考虑的。这个人各方面条件都很好，但是他始终没有机会，想做好事也做不出来。过去一年当中，有人做了很多好事，如果不合乎晋升的