虽然给他机会，让他表现，是很合理的事情。但是，严格地讲，这样做是不公平的。假定有名额的限制，那么一个部门好的永远是那几个，坏的也是那几个。考绩的结果就是，激励了少数人，同时也打击了另外的多数人。这样的考绩有得也有失，不是最好的。有人问，是不是应该把好的拉下几个来呢？这是值得我们慎重考虑的。我同意这种做法。因为名额有限，每年的先进都是那几个，会让其他人感到主管偏心，或者不给他们机会。主管最好找其中一两个先进，跟他们研究，说：“你们几个表现的确好，因此每年我都是凭良心给你们好评的。可是因为名额有限，你们都占了，其他人就没有机会了，今年让给别人怎么样？”如果对方说：“不行，我好就是好，不能坏。”说这样的话，就表明他品格方面有点欠缺。假定有人说：“我就让给别人好了，给他们一个机会，鼓励鼓励他们。”就问他不会觉得委屈吗，他若是回答：“这怎么会委屈？你这么多年照顾我，给我机会，偶尔让一下也是应该的。”这样的人就值得欣赏，我们可以用其他的方法弥补他，把他的名额让给实际上不如他的人，这样做可以救其他的人。
第三种理念是“我趁机要宰人”。有些主管抓到考核权，对有些人，让他连续考绩不好，把他宰掉，这样做也可以理解。如果宰掉的是坏人，更是无可厚非。如果宰掉的是好人，那就叫做排除异己。排除异己并不是考绩所希望达到的。可是我们也毋庸讳言，的确有少数人利用考绩排除异己。到最后，大家就知道，听话的人才能够留下来，不听话的就得走人，那么这个部门就会死气沉沉的。
第四种理念是“我显示我的权威，看你怕不怕，对于不怕的人，我就给你差评，让你下次怕我；尊重我的人，就给你好评”。用这种威胁的方式当然也可以收到一部分效果，有很多人怕，但难免敢怒不敢言，长久以来还是负面的影响比较大。
第五种理念与上一种刚好是相反的，就是利用考核大做人情，谁对我好，我就用好评回报谁，因此，“你平常就要多替我做点私事，多替我分点忧，那么我就可以给你更多的人情”。
综上所述，绝对公平是做不到的，何况你那把刀挥下去，血淋淋的，对就对，错就错，到最后就会众叛亲离。所以要讲公正，而不要讲公平，以免伤害无辜。合理的不公平听起来好像怪怪的，实际上这才是真正的平等。我们给他机会，他表现得好就上来了，表现不好就下去了，机会要给人家，不能因为他一直不好，就始终不给他机会，让他永远被埋没掉。至于要趁这个机会来宰人，是最不值得的。司马昭之心，路人皆知。中国人的眼睛是雪亮的，一看就知道，你抓着机会，你宰我。有一天风水轮流转，我也来报复。冤冤相报，也不是好办法。而想借着考绩表现威风的时代已经过去了，因为现在大家也不太在乎这些，毕竟考绩考得好，也不能多拿多少钱。至于说大做人情，最后也没有多大用处，讨好每一个人相当于讨好不了任何人。
考绩要有连续性以免有后患
一个人现在表现怎么样，会影响到未来的发展。考绩应该反映一个人的过去，决定一个人的现在，还要能够影响一个人的未来，这样才是完整的考绩。一个人平常表现得不好，而对某一件事情非常卖力，那是不是因为这件事，就把他平常的表现都忽略掉了呢？或者一个人平常表现很好，但是某件事情没做好，是不是因为这件事情就把他一向的表现抹杀掉了？有这样的疑问，就是没有注意到时间是连续性的。
我常常劝别人不要开自己的玩笑，比如拍照时把手做成一个V字形或者其他什么样子摆在前面人的头上，这样照出来比较轻松，但也非常冒险。因为你现在年轻，没法确定自己和其他人将来是不是有大的成就。万一很不幸，被你捉弄的人成了公众人物，这些乱七八糟的相片可能会刊登出来，到时你怎么办？一旦你自己将来有成就，你年轻时的荒唐事也会成为你的污点，永远也洗不掉。
一个人平时要注意谨言慎行，不要认为，平常归平常，考绩时再努力，这就是把时间割裂开来的做法。
考绩应该做到以下几点，才是有效的考绩。
第一，考绩要真正反映被考核者一年的业绩，而不是半年或几个月。
第二，考绩要反映被考核者的工作表现。
第三，要考虑到未来辅导的重点。用考绩来告诉被考核者，我们准备把他辅导到什么程度，为了配合他未来的发展，我们希望他掌握哪些重点。
第四，考绩要能够把未来发展的方向，并作为被考核者升迁的依据及分配任务的参考。
考绩一方面在考察他的过去，一方面在分析他的现在，一方面还要指引他未来的道路。对个人来讲，时间是不可分割的；对企业来讲，员工应该有连续性的发展。
第五，考绩之后，我们要给他一些实质的激励，包括给他奖金、加薪、升职、公费旅游……单就奖金来说，可以有年终奖金、工作奖金，还有考绩奖金。调薪方面，我们可以有升级调薪，有考绩的百分点的调薪，还有