难题，考核无法做到真正的公平。你越强调考核是公平的，员工越认为它是不公平的。所以，我们一再说，考核要合理、要公正。尤其是中国人认为品德始终最重要。很多企业老板都认为，品德的重要性是不可忽视的，才能很重要，但是品格不好的话，非常令人担心。
统一的高清愿先生说，一个人如果才能很好，而品德不好，那他一点用处都没有。企业需要的是忠实，是热诚。如果他脑筋好，能力强，但对企业不忠诚，就会给企业造成很大伤害。比如开发部的技术人员把研究成果偷偷卖掉，企业还怎么活下去？工人进到工厂，只需要勤快、努力就够了，我们对工人的要求并不高。但是基层主管以上的，就不是这样了，一定要注意其品德。特别是中层干部，因为中层干部直接跟员工接触，其一言一行都会影响到整个部门的士气。一个有能力品德又良好的干部，如果领导有方，就证明老板有眼光；如果他领导得不好，天怒人怨，就表示老板用人有问题。
品德是无形的。要是问一个老板，他选人的标准是什么，他多半会讲到有形的东西，比如学历、专业等，实际上他心里头还是重视品德的。通俗地说，可靠最要紧，这句话到今天还是很实在的。
考绩是考核的重要依据
考核是为了救人而不是杀人
我经常问别人：“你考核的目的是想杀人呢，还是想救人？”对方通常迟疑一下，说：“我不杀人也不救人。”那更糟糕，这样的考核纯粹是形式主义，没有任何实际意义。
考核，不是为了杀人，就是为了救人。如果不能用考核救人的话，势必已经在无形当中杀了一些人。
我又问：“考核之后，你是给予精神方面的奖励，还是物质方面的奖励？”对方通常会说：“我既没有给精神方面的，又没给物质方面的。”这样的考核纯粹是象征性的。考核之后，要么给精神方面的奖励，要么给物质方面的奖励，如果什么都没有，那等于没有考核。
我再问：“考核时的气氛是你争我夺，还是彼此谦让？”如果回答说“好像不争也不让”，这种考核是完全没有作用的。大家不争也不让，也就是无所谓，这种考核还有什么用？
有人反问我，中国式的考核到底是怎样的？
首先，我不反对用轮流制。这句话听起来好像落伍到极点，说这种话的人还好意思来讲考核？其实，我是把人分成三个部分：其一，大家都认为好的；其二，大家都认为坏的；其三，大家都不太了解他到底是好还是坏。如果用二分法，就很容易对立，容易引起冲突。
我建议，先把坏的人找出来，因为我们要救人，救人就是救坏的人，让他变好，这才是我们考核的目的。我们若是问他：“这次考绩你有什么想法？”我相信他一定说：“我表现得不太好，请你高抬贵手，给我好一点的分数。”我们就说：“好，我来想想办法。”千万不要直接拒绝，让他没有面子，那他就认为我们根本是存心让他出洋相的。所以不管他讲的话有没有道理，我们都说好。过两天又把他找来说：“你上次跟我说，你希望考绩考得好一点，不好的话会对你有影响，所以我也很慎重，仔细审核之后发现，我还是没有办法给你好一点的分数，你看怎么办？”他一听会再三要求，我们对他说要再考虑一下。第三次我们再跟他说：“实在是有困难，请你谅解。”我相信他也没有面子再继续强求，就会死心。
我们要让一个考绩不会好的人死心，有一个目的，就是让他去找回自己的面子。找回了面子，问题就解决了一大半。当然了，我们也可以跟他讲明，有很多制约因素，所以不得不给他差的分数。但是，没有关系，也许上级主管还会给他机会，给他好一点的分数。这样就相当于我们做坏人，让上级主管做好人。到底是中层做好人，高层做坏人，还是中层做坏人，高层做好人？这是我们经常会考虑的问题，我的意见是，宁可中层做坏人，也要让高层做好人，这样比较有利。
处理了考绩不好的人，我们再把大家都认为好的人找来，但是不能对他说：“大家都认为你好，所以我今天考绩要给你好评。”这样无意中会杀死他，因为他会得意扬扬，然后得意忘形，最后不求上进。我们还是要告诉他：“一直到现在你都表现得很不错，大家都认为你很好，只不过他们有一些建议，你愿不愿意参考呢？”这个时候他一定很想知道，我们再细细地告诉他：“你的优点很多，我不讲了，你这几个缺点也是大家看出来的，如果能够再改进一下，今年你考绩一定很好。”让他做最后的冲刺，把缺点改过来，然后给他好评，大家更能够信服。利用考核前的时间使坏的人改好，使好的人更好，这就是在救人了。
至于中间的那一部分，我们凭良心讲，也无法分辨到底是好是坏，所以我们就按常规给他们考核。总之，无法判断好坏的给他优等，比较差的跟他沟通以后给他差等，有特别表现的给他鼓励之后，给他优等。在企业中，考核有三种常见的方式：
封闭式。封闭式的考核由上而下进行，而且是单向的。我是你的主管，所以我考核