地步，要记清楚。
第三步，比较名实。我们常说的“名不副实”、“实至名归”一类的词，就是表明名实之间有差距。这一步就是比较标准跟实际情形有没有差距，如果实际情况符合标准，那就是名、实相副，如果实际情况不符合标准，那就表示名、实是有差距的。
第四步，名、实如果不副的话，就来分辨名实的差距有多大，看看实况的进行跟原定的标准相比有什么偏差，并用数字表现出来。
第五步，促使名实相副。我们要采取适当的校正措施，使差异减到最低，最好消失掉。控制做得好，就是名实相副。从执行者的角度说，接到工作以后，首先要判断，是不是直接主管交办的。如果是，可以当面跟他商量，觉得没有问题即可照办。如果不是的话，就要想想要不要请示，如果不请示就要自己负责，要请示就跟顶头主管谈一谈。然后再考虑自己有没有潜力可言，要不要改变工作计划。如果原计划很好，就照原计划去做；如果要改变，就想想自己有没有能力改变；如果没有能力改变，就寻求帮助。这样一来，我们就可以决定应该怎么做了。
总之，不管别人如何控制我们，我们最好能够做到自我控制，因为我们既然不希望别人来控制我们，我们就要自我控制，把自己控制到符合企业的要求、符合团体的目标，我想别人再怎么控制，我们也都无所谓了。
时时控制不如实施目标管理
中国人喜欢自动，这种说法跟一般人认为中国人很被动的看法刚好相反。从实质上讲，中国人是自动自发的。老子说：“故道大，天大，地大，人亦大。”每个中国人都喜欢做堂堂正正的大丈夫，威武不能屈，很显然也是不能被管的。
很多人都在抱怨主管管得太多：“主管其实懂得不多，但是什么都喜欢管。”而有人也喜欢吹牛说：“你看，我们老板根本就不管我。”老板不管，才是无上的光荣。我们大概很少听到有人说：“唉，我们老板对我非常不放心，什么事情都盯得死死的，寸步不离。”这实在是很没有面子的事情。中国人喜欢自动，你一管他，他就变得被动。中国人一被动起来，心里就不愉快，做事情就不起劲儿。这就是我们不能强迫中国人做事情的原因。
孔子所说的“从心所欲，不逾矩”一直是我们中国人向往的最高境界。所以，要说控制，我想无形的控制对中国人来讲应该是最有用的。我们在一定的规范里面，使中国人能够自动、自主，就叫无为而无不为。这句话也是被很多人误解的，他们认为，无为，就是什么都不做，那还谈什么管理呢？实际上，无为如果能够无不为，则是真正的自动自发的管理。管理者不需要事必躬亲，而是分层负责，发挥整体的智慧和团队精神，让大家自我控制。管理者对下属不需要采取监督、管制的措施，而是依赖下属，让下属自动自发去发挥自己的能力，包括企划、执行，都纳入自我控制的范围，一切由下属自主，充分满足下属的需求，这种自动管理最能够满足我们自动自发的民族性。
无为并不是什么事都不做，而是说什么事情事先我们都要周详地考虑，要有妥当的安排，同时要有仔细的布置。经过这样充分的准备，我们就可以有很好的范围和标准，使下属能够自动自发，我们也能够放心了。
目标管理真正实现自动自发
中国人不能管，中国人喜欢自动，那有没有一套管理方法适合中国人的这种需求呢？目标管理就是最好的方法。
早在1954年，美国的管理大师彼得·德鲁克就提出了目标管理，但是当时能够接受的人并不多。几年后，美国的另一位管理大师道格拉斯·麦格雷戈提出企业的人性面理论，把人性和目标管理融合起来，注入了新的气息。我想，有了人性面以后，目标管理就会越来越符合中国人的个性。
我们的企业管理严格说起来是分两大派的：一派以工作为中心，动不动就问你的工作做好没有，把人不当一回事；另外一派以人为中心，比较注重人的尊严，重视人的存在。换句话说，一个偏重于好好做事，另一个偏重于好好做人。很多人陷入这种二选一的陷阱，或者认为如果以工作为中心，就没有办法顾虑到人际关系，因此就笑那些只重视人际关系的人，工作一塌糊涂；或者认为既然重视人，难免会比较柔和，就会因为和谐而把时间耽误了，因此业绩恐怕就没有工作导向那么有效。
现在我们先来把这两种观点的缺失作一个比较。
以工作为中心的管理方法，有两个很明显的缺陷：其一是很容易走向官僚化；其二是很容易使员工失去工作意愿。