工作越系统化，就越造成专业化，而工作步骤、手续、流程等如果加以严格的规定，员工只会遵照规定去做事，组织就会越来越僵化，越来越官僚化。这样就把手段完全变成目的，原本是使大家很乐意工作，变成了为了工作而工作，失去了乐趣。如果我们只是要求员工工作，而不重视其尊严，我们虽然也可以实施目标管理，设定目标，让员工照这样的目标去拼命，员工也能实现目标。但是，所有的员工都认为这是你的目标，不是他们的目标。他们遵照你规定的手续、规定的步骤去做，至于最后有没有实现目标，对他们来说无所谓。
过分地重视规定、步骤、程序，而使员工失去了乐趣，员工根本没有办法达成自己的意愿，越做就越不起劲儿。我想很多人的目标管理就是用这种方式来推行的，结果没有任何成效，变成形式化的目标管理。
另一种人很重视人际关系，他会听下属的诉苦，会帮助他们解决困难，但是对业绩的提升没有什么用处。
所以，过分强调人性管理，处处都摆出和事老的样子，什么事情都让大家决定，这种气氛当然很和乐，可是业绩会下降。这种方式也很难推行目标管理。
可见，以人为中心，以工作为中心，都很难达成真正的目标管理。很多人口口声声说自己在实施目标管理，最后却没有收到效果，原因就在于此。
我们必须让员工能够在工作当中找到乐趣，能够专心工作，从工作的完成中得到满足感和成就感，这样才能够真正做到所谓的目标管理。所以我们要兼顾做人、做事两方面。只会做人，到最后就会降低绩效，目标也完不成；只会做事，最后很多人变得僵化，丧失了工作意愿，要完成任务恐怕也很难。
如何兼顾呢？用中国人能够接受的话就是，我们先要把人做好，然后再把事做好。这样的话，就可以实现我们的目标管理。在企业管理中，不妨把做好人当成做好事的基础，好好做人的目的是为了好好做事。我们之所以创造和谐的气氛，不是让大家在这里混日子，而是让大家在和谐的气氛中把工作切实做好，实现目标。
但是，我们要具备两个条件：其一是真正想实施，而不是搞形式主义。其二，员工要达成共识，而不是只有各级主管有热情。如果一家企业，只有上级主管非常热情地搞目标管理，是没有效果的，最后会只有目标，没有绩效。一定要想办法让员工有共识，要掺入中国人的民族性，这样目标管理才会真正收到效果。
我们建议，每一家企业要按照实际的需要，按照适合自己的方式来推行目标管理。在西方，目标管理是强调能力本位的，我们稍微换两个字，把能力换成本事。中国人佩服有本事的人，却不见得佩服有能力的人。很多企业重视能力，这非常好，但是能力这种东西很难说清楚。你不让下属做事，当然看不出他的能力。你既不给他机会，又骂他没有能力，他就不服。但如果说这个人很有本事，大家就比较容易接受。
我们还建议，目标管理尽量由下而上推行。由下而上符合我们的民族性，我们让中层干部来承上启下，目标管理一定会成功。
目标管理说白了就是让员工自动自发的管理形式，而不是处处要监督、处处要指挥。目标管理要用诱导式的方法，既然要诱导，就不能过分地去管他。企业里如果一切都很顺利，什么事情都按照预定的计划去做，管理起来就很轻松。可是，不如意者常八九，在企业管理方面也是如此。员工会经常出一些小差错，如果我们不能够及时加以控制，最后累积起来就是大差错，想要补救也来不及。
因此，目标管理就是要善用无形的控制，把这些不如意的现象变成随心所欲的行为，这才叫无为无不为。要做到目标管理，首先，我们要打破“三不”主义，即不迟到，不早退，也不工作。你叫他8点半上班，他一定准时打卡，你叫他下午5点半下班，他也遵守。但是在这一天中，他都是用混日子的态度，不积极，不认真，当一天和尚撞一天钟，整个企业的效率都下降了。
其次，让员工真正地自动自发。但是，如果天天在那里盯着员工，就要增加很多监督成本。你派一个人去盯着，这个人也要领薪水，也要增加我们的管理成本。所以，唯一的办法就是想办法让员工真正自动自发起来。但是要注意：中国人很喜欢自动自发；中国人不敢自动自发。
为什么？主要是因为怕犯错。员工一犯错，你就要骂他，正所谓多做多错，不做不错。因此他会观望，有人做了，看清好坏再决定是否跟进。看起来好像很被动，实际上他并不喜欢被动，只是他不了解后果如何，所以他就不敢主动。
最后，企业要公开地鼓励大家自动自发：只要自动自发，能够符合企业的要求，企业绝对不会怪你；如果是无意的过失，我们也不会处罚你。只要作出这样的承诺，我想员工就比较放心，敢于自动自发。但是实际上刚开始的时候，也不是光说几句话就能够达到目的的，还需要各级主管动脑筋，去设计，让下属能够自动自发。
真正的目标管理，要让员工能够在工作当中找