元左右的支出。
这一方案，在支出上每月给企业省下了一些银子，也为后勤方面省下了一笔费用，更重要的是机修工的职责转移到了其他人身上，不用担心因此而影响原来的工作，所以得到了全体人员的支持。
经过了3个月的培训之后，全部机修工裁减完毕。个别培训不合格的组长暂时以员工身份继续学习，其组长岗位由机修工中比较优秀的人员接任；将不适合担任组长的机修人员安排到了员工岗位；部分不适应角色转换的机修人员，因为不愿意继续留任在一线岗位，企业同意了他们的离职申请，整个变革没有出现大的波折。
纵观这一过程，我们实际上是成功地完成了一次加减法运算，加法主要表现在三个方面：
第一，在“多劳多得”的原则下，增加了组长的机修补贴，让他们得到了实际的收入。组长在增加职责的同时，银子也在同步增加，显示了游戏的公平原则。多干活可以多拿银子，可以更好地调动他们干活的积极性，特别是工资总额增加也可以提升他们工作的稳定性。
第二，逼迫组长们多学了一门手艺，自身多了一项职业生涯中的生存技能，有利于他们今后在职场的生存和发展。
第三，企业省下了一笔工资支出，无形中相对也增加了一笔现金收入。对于企业来说，尽管这笔小支出微不足道，但涓涓细流汇成大海，众多的项目如果按照此思路去执行，则会极大地降低管理费用。
减法表现在两个方面：
第一，减掉了机修岗位，车间内从此看不到少干活却并不少拿银子的现象，在一定程度上降低了员工的不平衡心理，为进一步营造相对公平的氛围打下了基础。
第二，减少了多余的管理程序。机器出现一般问题时，一线的组长们就可以直接处理，既省下了操作时间，又省下了管理者协调和安排的精力。
不过，操作这类岗位的合并时，有两个重要的底线：其一，一定要保证原有工作和职责不因为岗位的合并或人员职责的变动而影响正常工作的开展，绝对要避免职责落空的现象发生；其二，经过短期培训可以上岗的技术类岗位适当合并，对于高难度的技术类岗位，不可以盲目地简单合并。