职场中，诚信缺失的现象非常普遍。有些人拿着假学历、编造的工作经历试图骗过面试官。但是，职场中的管理者，在面试别人的同时，也积累了很多去伪存真术。
初入职场的年轻人，在求职面试过程中，总是光明正大地将自己的学历、能力、工作经验等实事求是地展示给未来的东家，甚至还明码实价地提出自己的待遇要求，让面试官权衡他是不是企业最合适、最需要的人才。企业也要考虑如果满足了他的待遇要求其是否“物有所值”。同时，针对企业提供的相关信息，经过分析、判断与筛选之后，应聘者也可以确认企业是不是真的适合自己。这种双向选择本来就是一桩两相情愿、无可非议的公平“买卖”，无论从法律上，还是从道义上，都可以算是不折不扣的“正道”。
可是，在现实的职场中，总有一些希望省略过程而直达目标的“机会主义者”。他们常常采用移花接木式的“变通”方法，编造自己的学历、能力、工作经历和工作经验等，希望通过走捷径的方式谋求某些基层职位。这些编造者大多是一些工作经历不长、职位不高的年轻人，因为资深的职场人士一般不会去应聘和屈就于基层职位，而中层以上管理者的应聘本身又相当严格。我们知道，企业在招聘中层以上的管理者时，都会对应聘者展开一项背景调查，在调查过程中，如果发现任何不真实的情况，面试官就会毫不留情地将应聘者直接淘汰出局。也正是因为基层职位极少对应聘者进行背景核实，很多年轻的投机者便认为有机可乘，于是，他们希望通过“包装”，用某些假象暂时蒙蔽面试官的眼睛。
在互联网如此发达的时代，学历造假的可能性已经很小了，因为只要面试官手指轻轻一点鼠标，就可以轻而易举地对应聘者的学历进行核实。况且，《中华人民共和国劳动合同法》也专门规定，劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，若用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。在学历造假容易被学历的真伪已不再成为企业面试时审核的重点。
但工作经历造假、岗位经验造假却成了职场中司空见惯的现象。其实，对于职场中的管理者，他们经常在面试别人，也经常接受别人的面试，“久病成良医”，只要积累一些行业知识并对企业内部的产品、流程、岗位职责等基本信息掌握得比较准确，同时，稍稍具备一些去伪存真术，许多编造出来的假象是很容易被揭穿的。
无论是应聘者的个人简历还是面试现场的自我表述，应聘者总免不了要谈到工作经历、职责范围与相关经验。这时候，如果面试官只是在欣赏应聘者写在白纸上的黑字，只是简单地认可应聘者背诵出来的职责范围与相关经验，那么他就感觉应聘者已经属于合格的人选，于是便会与应聘者开始在待遇问题上讨价还价。此时，假如面试官多长一个心眼，从宏观和微观两方面对应聘者进行考查，通过主干触及其枝节，再深入其末梢，一般就会准确地判断应聘者这些经历与经验的真伪。
例如，作为企业的面试官，如果你的目标是招聘一位同行业中具有一定经验的基层生产管理者，你问他“5S”的相关内容，大部分应聘者都能完整地背诵下来，甚至倒背如流。你让他逐一讲解，他也能说得清、道得明，其表达能力也许会让你惊叹不已，因为这是生产车间里每个人每天都会接触到的实际问题，只要是生产一线的员工，都没有理由不清楚这些内容。但如果你再深入一点，问一问应聘者“某件主要产品在正常情况下的人工产能是多少”，三问两问，你就能明白应聘者是自己亲自做过还是曾经看到别人做过，因为只有自己亲自带领别人做过，哪怕是一个组长，也都清楚自己管辖范围内的人工产能，这是最基本的常识——生产任务是依据人工产能而制定的。少量地超过或者略低于团队最大产能的生产计划都在正常范围之内，但是如果应聘者的回答超过或者低于计划的产能过多，就只能说明他在编故事了。
面试一名自称有经验的仓库管理者时，面试官一般首先会考考他“材料出仓库依据什么原则”。因为只要做过仓库管理的职员，他们应该明白所有仓库管理岗位都通用先进先出的原则。如果面试官还想知道他肚子里有几分“货”，那么，还可以再深入一点询问他“仓库手工账包括哪些项目、电脑账包括哪些内容”。如果他能迅速地回答出来，并且回答基本准确，那么，面试官就可以初步判定他确实有过仓库管理的经历。
有人应聘电子企业的过程控制员，并且也在简历中陈述了自己具备的同类岗位工作经验，你只要轻描淡写地问一下他“某产品在生产线上的抽检率百分比是多少”，就可以判断他是否具备相关的工作经验。因为行业内生产线上的抽检率百分比是通用的，不是哪家企业独创的，既然是同行，并且在生产线上时时刻刻都与这一百分比打交道，他不可能不清楚这一通用百分比。而事实情况也确实如此，如果他确实在这一岗位上就职过，他能马上准确地回答出来。但是如果他从未在这一