所以领导者要知道，公司中有员工发牢骚不要紧，但是如果公司领导者不能正视这种牢骚，也就无法从根本上解决问题，化解员工心中的抱怨。这只会致使团队的情绪日益恶化，导致深层次矛盾的爆发，最终影响公司的发展。领导者要做的是，用心倾听员工的牢骚，分析其原因，并想办法解决它们，使员工的工作积极性有效地发挥出来。
案例一：松下鼓励员工发牢骚长盛不衰
松下幸之助创立松下公司后一直兢兢业业，在人才管理方面也做得十分细心和到位。第二次世界大战期间，松下将其员工分为一、二、三等要员和候补要员四个等级，有一位候补要员一直迟迟得不到晋升。于是这位候补要员直截了当地找到松下幸之助说：“我进入松下后一直努力工作，自认为为公司作出了贡献，按说我早已具备三等要员的资格，但是我迟迟没有得到晋升，是不是我的努力不够？如果我的努力不够，请告诉我，但是事实上，恐怕是公司忘掉我的晋升了吧？”
松下幸之助十分重视此事，责成人事处查处，发现果真漏掉了升级手续。在补发了晋升手续的同时，松下幸之助发布通告说自己非常欣赏这种坦白的方法，他鼓励大家把牢骚发泄出来，因为憋在心里只能自己痛苦，对公司没有任何好处。
后来，松下电器在每个分厂都设置了专门的吸烟室，里面摆放着一个酷似松下幸之助的人体塑料模型，员工有任何不满都可以使用竹竿抽打“松下幸之助”。当员工发泄完后心情舒畅了，人体模型就会自动响起松下幸之助的声音：“这不是幻觉，我们生在一个国家，心心相通，手挽着手，我们可以一起去求得和平，让日本繁荣幸福。干事情可以有分歧，但记住，日本人只有一个目标：即民族强盛、和睦。从今起，这绝不再是幻觉！”
松下还鼓励员工越级提意见或建议，他认为那种逐级申诉的成规是不必遵行的，即使是普通员工，也可以向社长反映问题，表述主张。他提醒那些居于领导地位的干部，要有这种心理准备，并显示出欢迎的姿态和支持的行动。
正是通过这种方法，松下电器有效排解了企业员工的牢骚，让每一个员工都意识到自己是这个企业的一份子，只有通过积极的努力工作，才能分担领导的负担，才能壮大整个企业，最终使得自身也得到健康发展。可以说，这一措施使松下的员工有了远强于其它公司的主人翁意识和自身归属感，松下也因员工的努力而一直雄踞500世界强。
案例二：领导无视牢骚，公司最终跌倒
北京有一家规模较大的婚礼策划公司，地址设在最繁华的中央商务区，在极高档的写字楼里办公，各种设施一流，按说在这样的环境里面办公，冬夏都有空调，吃饭有微波炉，工资福利待遇非常好，员工理应努力工作。但事实却不是这么回事，公司在表面的一团和气之下，却一直埋藏着“定时炸弹”。
小李是公司中的一位领导，他是跟随总经理一起打江山的副手，为公司做出了卓越贡献，在公司也属于元老级人物，但是小李有一个缺点，总是目中无人非常自我，在日常办公中，他往往是独断专横，对员工十分刻薄，其他人嘴上不说，却是牢骚满腹。
终于有一天，其他员工推选出代表走到小李的办公室，要求小李改变一下对待员工的态度，小李听完后虽然心里火冒三丈，但是嘴上摆出一副虚心接受的态度。员工代表与小李进行完“商洽甚欢”的沟通后满意而归，并且将这个好消息通知给了其他员工，员工们于是一片欢呼。
但是等到次日上班时，小李向昨天的几位代表发送了辞退声明，让大家不由得大吃一惊。这几位代表离开后，其他员工也只好忍耐着乖乖做事，每个人都是战战兢兢的面对小李的大声斥责。虽然每个人都有牢骚，但是谁也不敢再轻易地说出了。
终于有一天，又一位员工向小李递交了辞职信，在信中再次提醒小李：“守江山守的强不如守的长”，小李看了很气愤，当着众人的面将该员工辞职信撕掉说：“我和老总打下的江山不用你们指点，好好做好你们的本职工作！”
其他员工终于不堪小李的重压而决定集体辞职，小李心里说，你们走了还能吓着我啊，看我马上招一批新的，于是面无表情的送走了这些老员工，之后又很快招聘了一批新员工。但是第二个月的营业量比那些老员工在的时候下降了80%，公司一个月就赔进去了几十万，小李急忙寻找原因后才发现，辞职的员工将以前所有的客户渠道全部带走了，而新员工还不能适应新工作和新公司，有些新员工也发现小李不是好相处的人，干了几天便不干了，这意味着公司所有的事情都要重头再来！但在没有赢利下，公司是很难维持下去的。
直到这时，小李才真的后悔自己的独断专行。当时有员工推选出代表向小李提意见，这本身就证明下属已经不再认可小李的行为方式，于是才“发牢骚”，可惜的是，一贯习惯于独断专行的小李丝毫没有认识到“牢骚效应”的重要性，导致整个队伍孱弱不堪，公司也终于走向了倒闭的困境。
具体的