事实也证明鲁能引进郑智的明智，经过一个赛季的磨合，鲁能泰山在2006赛季夺得历史上第二个“双冠王”。虽然不能将“双冠王”的功劳全归功于郑智上，但也正是引进了郑智后，鲁能泰山球队的整体精神面貌才焕然一新，球员在场下刻苦训练，在场上努力拼搏，终使球队的成绩更上一层楼。
其实无论是在足球竞技中，还是在企业团队中，都要求很高的团队配合，这就需要有“鲶鱼精英”来带动大家，让沙丁鱼也跟着动起来，团队的竞争力和执行力才能有效提高。
具体的应用和需注意的地方
中国有句俗话叫“富不过三代”，这句话并非毫无根据。一般来说，很多创建基业的第一代都出身贫寒，他们知道需要不断地拼搏，努力奋斗才能出人头地，第二代可以依靠父辈的基础有效地保证基业的良好运营，但是到第三代时则基本都是在蜜罐里泡大的，他们不知道受苦是什么味道，对于钱财没有概念，所以肆意挥霍成了习惯，又不懂得如何挣钱，最终导致家道的败落。
与之相似，很多企业家在企业运行良好后都面临一个困惑：创业时的激情哪里去了？这是因为无论是作为企业家的个体还是作为群体的一个团队，当工作达到较稳定的状态时，常常存在工作积极性降低的现象。“你好我好大家好”的心理消去了追求上进的动力，也就影响了集体的工作效率。
解决此问题的一个有效方法，就是引进“鲶鱼”，那么应该如何引进“鲶鱼”？引进什么样的“鲶鱼”？“鲶鱼”引进来应该如何使用？我们需要注意以下几个方面：
1.控制好“鲶鱼”的数量
虽然“鲶鱼”在团队中确实有其存在的价值，但这并不意味着一个团队中“鲶鱼”越多越好。在运输沙丁鱼的水箱里，只需要放入少量的鲶鱼即可，放得多了，沙丁鱼估计会被吓傻了，弄不好还会被鲶鱼都吃掉。同样，在一个团队中，“鲶鱼员工”也只需要占据很小的比例，正所谓“个个是英雄，一群是狗熊”，稳定是一个企业运营最根本的基础，虽然“沙丁鱼员工”效率不高，但是这种员工是企业稳定的重要组成部分。如果放入太多“鲶鱼”，那么在“鲶鱼”之间，以及“鲶鱼”与“沙丁鱼”之间的矛盾就会大量产生，结果反而阻碍了企业的发展。
2.安排好“鲶鱼”的位置
一个团队中总要分为多个级别，引进“鲶鱼人才”后将其安排在什么位置是必须解决的问题。一般情况下，将“鲶鱼人才”安排在领导位置上会更有影响力，但这需要“鲶鱼人才”具有办事果断、雷厉风行，说话算话，敢于变革、倡导创新等特质。
这样的“鲶鱼”当上领导后，通常会通过“新官上任三把火”将平庸的“沙丁鱼员工”辞退，并激励有能力的“沙丁鱼员工”，调动起整个组织的活力，从而使集体的力量凝聚起来，促进企业的进步。
但也有的“鲶鱼”是只适合做基层工作的，如果引进的“鲶鱼人才”不具有领导才能，但是具有较强的工作能力，可以将其安排在重要工作的位置上，让他与“沙丁鱼员工”搭档。以前面案例中的郑智为例，郑智的个人能力虽然强，但不代表他能胜任主教练的位置。
管理者也要知道：由于“鲶鱼人才”大多具有新奇想法，个人习惯与人不同，虽然可以为团队增添活力，但是需要“沙丁鱼员工”与其相中和，这是因为，每一个团队都应该有“鲶鱼员工”的活力和“沙丁鱼员工”的沉稳。
3.掌控好“鲶鱼”与“沙丁鱼”之间的关系
“沙丁鱼员工”因为安于平稳的状态，不会过多的去考虑与己无关的事情，当引进“鲶鱼员工”之后，原有的利益平衡关系被打破，“沙丁鱼员工”在面对压力的同时会产生相应的不满情绪，视“鲶鱼员工”为“搅局者”，有时还会有“群起而攻之”的现象出现。历史上大量的改革家如商鞅、王安石、张居正等这些人，虽然其改革初衷是好的，但是由于这些“鲶鱼”侵犯了类似于“沙丁鱼”们的利益，其改革在他们的阻挠下而不容易进行下去，并且改革者还经常会遭到人身攻击。
同样的道理，“鲶鱼员工”由于其活力、创新的思维以及不愿意或不善于和“沙丁鱼员工”搞好关系，难免会有人在领导面前打他们的小报告；同时，“鲶鱼员工”也面临着来自“同类”的压力。因此领导者应该首先牢记引进“鲶鱼员工”的初衷，并且应认真观察“鲶鱼员工”引进来以后整个团队或者公司是否较以前有所改观。如果公司面貌和效益都有所进步，里面确实有“鲶鱼员工”的功劳，那么领导者应该像孙权一样力排众议继续支持“鲶鱼员工”的工作，也只有这样，“沙丁鱼员工”才能明白只有努力工作才能占据一席之地。
4.“好鲶鱼”与“坏鲶鱼”
有句俗话说：“一颗老鼠屎，坏掉一锅粥”，这句谚语也折射出一个用人的道理，其在“鲶鱼效应”中反应的尤其贴切。
如果“鲶鱼员工”能够为企业注入新鲜血液和活力，自然是领导者的“慧眼识珠”。事实上，也有部分“鲶