，那么被识者就会从内心产生由衷的感激之情，一旦被重用，他就会更加忘我地工作，“士为知己者死”的意识就更加强烈。
当然，先看其长，不等于只看其长。实际上，能知其长也就能知其短，最后的“落脚处”应该放在最适合他的工作上。唯有这样，才能真正做到扬长避短。
先看其长的另一面是容其所短，包容他的缺点和不足。人皆有短，这是无可争议的。领导者要想充分发挥下属人才的长处，就要善于容忍他的短处、缺点，就像林肯总统容忍格兰特将军嗜酒贪杯一样。当然，这种容忍是有一定条件和限度的，这种条件，就是以不影响充分发挥其长处，实现上级制定的目标为前提；这种限度，就是以不激起周围群众的反感和不滋长下属人才的骄傲自满情绪为界限。一旦下属人才的弱点日趋严重，超越了上述条件和限度时，作为上级领导者就不能一味迁就和容忍了。
评价一个人时，首先应该把重点放在哪里呢？是他的优点还是他的缺点？是他的成功之处还是他的失败之处？当然是前者，而不是后者。
众所周知，人都有不足之处，世上没有尽善尽美的人。重要的是你所要寻找的人才的优点，必须是公司所欠缺的，因而也是最急需的那种优点。比如，公司里技术人员齐全，原料充足，唯缺有组织能力的经理，这时，我们所选择的经理人应该是有很强组织能力、有丰富的组织工作经验的人。假如这家公司的生产、原料供应等都很好，只缺乏有销售能力的经理去推销产品，就要选择在推销产品方面有能力和有经验的人出任销售部经理。只要所选择的人具备了我们所需要的优点，即使他的身上有其他缺点，也不应影响对他的任用。总之，在使用人才的过程中，要使人尽其所长。我们选用一个人，主要是使他发挥自己的优点；至于他的缺点，只要不影响到工作，不影响到别人发挥积极性，就不必求之过严。
一个人的优点和缺点是相辅相成的，是发展变化的。这就是说，一个人的优点和缺点要发生作用，必须具备一定的条件。企业管理的宗旨就是要创造条件，发挥各级管理者的优点，并尽可能地抑制其缺点，做到人尽其用。
学历并不代表能力
人才有很多种，学历不是衡量一个人才华的唯一标准。作为管理者，千万不要被学历遮住了选拔人才、使用人才的视野。企业聘用员工时，因该注重选拔最合适，而不是最优秀的人才。
时下，社会中有这样一种不正常的现象，许多用人单位的管理者在招聘人才的时候，动不动就以非名牌大学毕业生而不用。其实，有学历的人并不一定就有能力。
1946年，中学教师出身的乔治·蓬皮杜成为戴高乐为残疾儿童设置的慈善信用基金——“安娜·戴高乐基金”委员会的司库。他办事精明果敢，深得戴高乐夫妇赏识。1947年4月，戴高乐组织法兰西人民联盟，让蓬皮杜担任办公室主任。从此，蓬皮杜成为戴高乐的得力助手。