1958年6月1日，戴高乐出任法国总理，蓬皮杜被任命为内阁办公厅主任。★看最新章节请到ＷＷＷ.Ｓａｎｇｗｕ．ｎｅｔ桑*舞*小*说*网★同年12月，戴高乐当选共和国总统，陪同新总统前往总统府的还有名气不大的蓬皮杜。1962年4月9日，既非议员，也非前任部长，更非重要人物的蓬皮杜，却被戴高乐授命组阁。
在这个例子中，蓬皮杜的出身只是一个中学教师，没有较高的学历，更不是毕业于什么名牌大学，却被戴高乐委以重任，从一介平民一跃而成为总统的红人。戴高乐不计出身的做法，不仅赢得了蓬皮杜的好感，更重要的是为法兰西第五共和国选到了一个合适的接班人。在后来的日子里，蓬皮杜带领法国人民走向了辉煌。
盛田昭夫是索尼公司的创始人，他是一位世界闻名的企业家。他曾经写过一本总结自己的领导经验的书——《让学历见鬼去吧》，他在这本世界畅销书中写道：“我想把索尼公司所有的人事档案烧毁，以便在公司里杜绝在学历上的任何歧视。”不久之后，他就真的将这句话付诸实施，此举使一大批人才脱颖而出。
索尼公司一直倡导这样的宗旨：信奉唯才是用，而不是唯文凭是论。尤其是对科技和管理人员的考核使用，主要是看他们的实际才能怎么样，而不仅仅注重其学历。公司录用人员不管什么工种，无论职务高低，都要进行严格的考试。分配工作或提升职位时，主要依据他考试成绩的好坏和在实践中所表现出来的能力。索尼公司能够做到这一点，在当今这个高度重视文凭的时代，的确是难能可贵的。
而恰恰是因为索尼公司能够拋开文凭标准，坚持不拘一格地选拔人才，让人才各司其职，才使索尼公司逐步形成了一支庞大的科技和管理人员队伍。在索尼公司发展到了17万多名雇员的时候，科技人员就达到了3500多人，占到职工总数的22%；管理人员则有1000多人，约占6%。在科技人员当中，科研人员、设计人员、制造技术人员各占1\/3，从而实现了人才结构大体平衡。在总公司设有中央研究所和技术研究所，研究人员不仅负责开发研制新产品，还要在理论上加以探讨和研究。索尼公司全力在科学技术上进行投资，每年的研究投资额占到总销售额的70%，而许多公司只占3%—5%，这也难怪索尼公司能够在新产品上遥遥领先了。
此外，索尼公司还特别重视选拔不拘一格、具有高度创新精神的经理。在选拔高级管理人员这个问题上，盛田昭夫有着自己的一套实施方法。他们从不雇用仅仅胜任于某一个职位的人，而是乐于使用那些有不同的经历，喜欢标新立异的闯将。有一次，索尼公司聘用了一名高级职员，完全是因为这个人刚刚出版了一本英文诗集。索尼公司也从来不把能人固定在一个岗位上一直到老，而是坚持人才的合理流动，为使他们能够最大限度地发挥个人的聪明才智提供机会。正是在这样的一种人才管理制度之下，索尼公司的员工都特别乐于承担富有挑战性的工作，从积极进取到奋勇争先，整个企业始终充满了生机和活力。
“让学历见鬼去吧！”索尼公司的成功实践已证明了盛田昭夫的这句话。当然了，我们说不能只凭学历取人，并非完全否认学历的重要性，而是不能仅凭学历作为文凭的唯一标准。盛田昭夫所强调的也是要以能任人，凭才任人，而不要局限于他的学历。
台湾十大企业之一的裕隆集团，也是注重能力大于学历，其创始人吴舜文是台湾企业界著名的女强人，凭一介女流的柔弱肩膀，挑起了集团的经营重担，她领导的裕隆集团包括有裕隆汽车、台文纺织、裕元开发等诸多大型企业。
吴舜文在用人方面颇有过人之处，丝毫没有女性的狭隘和虚荣。她特别注重下属才能，主张用人唯才。裕隆汽车中心是她新开发的项目，是集团发展的又一重大步骤，由谁来掌管这一机构，成了吴舜文必须要作出的重大抉择。最后她力排众议，选定了宋信。
当时宋信是台湾“中央大学”工学院院长，专长于航空领域。这一点曾被企业界人士多次拿来取笑：一个造飞机的对汽车一窍不通，怎么来造汽车呢？而且宋信又不擅言辞，看似并不具备领导者的素质。
吴舜文没有为舆论所左右，她通过多方考察，认为宋信领导有方，应变能力强，思维敏捷，经验丰富，正符合此中心负责人的条件，尽管此人不擅辞令，但这并不影响他内在才能的发挥。
吴舜文的判断是正确的，宋信没有让她失望。5年时间，宋信带领手下刻苦攻关，终于生产出“裕隆飞羚101”，被称为中国人自己生产的“世界一流水准汽车”。
学历只是学习经历的一种证明，并不能真实地反映出一个人的实际能力，学历代表的只是过去，一个理科毕业的人很可能还是一个作家。所以，作为管理者一定要擦亮眼睛，给你的下属找一个合适的位置，让他尽情地发挥自己的才能。
是金子迟早会发光
一个人是否有能力，要给他有一定困难的事情做，看他能不能妥善地解决。人睡觉的时