公司建立了一套让人才脱颖而出的机制，才使得微软公司在这个竞争激烈的行业中能始终保持领先地位。
国内首家上市软件企业东软集团，在成立之初仅有3个人，3台电脑，3万元科研经费，经过10多年的发展，成绩斐然。东软集团是靠着什么力量，在短时间内一跃成为国内软件业的新秀的呢？其董事长刘积仁认为，其根本原因是实施了人才战略，让员工有发展的机会。他们开发人才的方法之一，就是提供一个人人都可以得到发展的职业生涯发展体系，体系的发展性主要体现为晋升的特点：一个软件开发人员进入公司，可以从程序员走到资深程序员，可以发展成设计师、架构师，可以成为咨询顾问和资深项目经理。
由此可见，不断提升的空间可以给员工提供驰骋才华的空间，自然会激发员工尽情发挥潜力，调动员工的积极性和主动性，形成“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的景象。
信任是激励员工的最好方式
每个企业都会想方设法调动员工的潜力。为挖掘员工的潜力，最大限度地发挥其积极性与主观能动性，管理者通常采取的较为普遍的方式是：根据绩效，给员工以相应的工资、奖金、晋升、培训和福利等待遇，以此来唤起他们的工作热情和创新精神。的确，高工资、高奖金、晋升和培训机会、优厚的福利固然是一副有效激励员工的灵丹妙药，但与此同时，这些也将给企业带来较高的运营成本。
那么，高工资、高奖金、晋升机会、培训和优厚的福利等待遇，是激励的唯一手段吗？是否还有别的有效的激励途径与手段？答案是肯定的。在管理学家看来，那就是包容与信任！其实，最简单、最持久、最“廉价”、最深刻的激励便来自信任。在管人理事的过程中，把信任作为激励的方式，可以收到意外的效果。
信任可以充分调动下属的积极性。保罗·盖蒂曾以高薪聘请一位叫乔治·米勒的人管理洛杉矶郊外的一些油田。这位米勒先生是美国著名的优秀管理人才，不但对石油行业很内行，而且勤奋、诚实，管理企业本领高超。
当时盖蒂为了考察米勒的真实本领，保罗·盖蒂在米勒到岗后一个星期就到洛杉矶郊外的油田视察，结果他发现那里的面貌没有多大变化，不少浪费现象及管理不善的现象仍然存在，如：员工和机器有闲置现象，工作进度慢。另外，他还了解到米勒下工地的时间很少，整天待在办公室里。针对这些状况，他对米勒提出了改进的要求。
过了一个月后，盖蒂又突然到那里去检查，结果他发现油田改进还是不大，因此有点生气，很想对米勒训斥一顿。但思考后便冷静了下来，他相信米勒是有才干的，认为米勒到位后没有多大建树一定是有原因的，于是便决定找米勒谈谈。
盖蒂找到米勒，他没有板起脸孔说话，但言语间透出了严厉，他说：“我每次来这里时间不长，但总发现这里有许多地方可以减少浪费、提高产量和增加利润，而您整天在这里竟没有发现。”
米勒毫不隐藏自己的看法，直接对盖蒂说：“盖蒂先生，因为那是您自己的油田。油田上的一切都跟您有切身的关系，自然使您眼光锐利，看出一切问题。”
米勒的回答使盖蒂大为震动，他几天以来都在想着米勒这番话，最后，盖蒂决定在用人上作一项大胆的尝试。他再次找到米勒后，直截了当地说：“我打算把这片油田交给您，从今天起我不付给您工薪，而付给您油田利润的百分比，您看这个做法怎么样？”
米勒没想到盖蒂会如此信任自己，把油田交给自己来管理，这一下子就调动了他的积极性，于是他接受了盖蒂的建议。
从那一天起，洛杉矶郊外油田的面貌一天天地改观了。米勒对这里的一切运作都精打细算，对员工严加管理。他把多余的人员遣散了，让闲置的机械工具发挥最大的效用，把整个油田的作业进行一环扣一环的安排和调整，减少了人力和物力的浪费。他自己也改进了工作方法，几乎每天都到工地检查和督促工作，改变了过去那种长期坐在办公室里看报表的管理方式。
两个月后，盖蒂又去洛杉矶郊外的油田视察，这回他高兴极了，他已经找不到浪费的现象了，油田的产量和利润都大幅度增长，面貌焕然一新。
米勒之所以会一改往日不负责任的态度，无疑是盖蒂给他了信任，相信他的能力，相信他会把油田经营好。有了信任，米勒自然也就有了信心，油田的面貌大有改观也是自然而然的事情。