某大公司在公司内部搞创新，决定对董事会秘书、总裁助理、总经理助理、总经理秘书及企业策划人员等进行激励措施的实施。激励措施确定了以下实施原则：减少控制，但管理责任不变；增加个人对本职工作的责任；给员工一个完整的工作任务（项目）；对员工自己的工作活动授予更大的自由度；安排难度更大的新任务；给员工创造专业的工作与个人发展途径。
从表面看，这些精挑细选、训练有素、在位多年的白领员工所完成的工作必然是非常复杂和具有挑战性的，但实际上这些人的工作都是职场中屡见不鲜的文秘、沟通联络、方案撰写等内容，而且他们的工作态度和业绩平平，于是，公司采取了以下措施：
1.改变以往管理者对员工各类文件大包大揽、事无巨细、吹毛求疵式的校改与审核，管理者只进行框架式的审核，员工具有一定自主权，并对文件负责。对经验丰富、能力较强的员工，管理者只对其少数极重要文件进行审阅，其他一律直接呈送。
2.改变以往所有疑难甚至一般问题都向管理者请示的工作方式，调动员工的积极性，员工在向管理者请示之前，可以就有关问题咨询一些专家或同事，并独立形成完整思路，管理者只进行必要的思路调整与工作指导。
3.改变以往所有文件均由管理者签字的工作方式，部分文件由员工个人签发，让员工学会承担责任。
4.改变以往管理者像碎嘴婆婆一样的叮嘱、催促，员工对自己每天、每一项工作的进程拥有一定的自主权。
5.改变以往管理者承担各种文件质量与准确性责任的做法，要求每个员工对自身的工作成果负责，当然员工也因此拥有之前没有的一些权利。
6.改变以往文件、方案撰写中“八股文”式的固定与僵化模式，除少数必要的格式外，鼓励员工以个性化方式撰写。
以上措施看似平常，然而却在“润物细无声”中带给员工全新的心理体验，让他们充分感受到了尊重、信任、责任、创新和更多的工作乐趣与价值，员工变得越来越积极主动。在这些激励措施中，还体现了分权管理、组织扁平化、管理职能创新等很多激励员工的有益尝试。实施了这些激励举措后，经过一段时间的工作，员工的工作态度与业绩有了明显改善，而且业绩持续提升，各类文件质量有了明显的提高，准确性与及时性也大大加强，他们在言行中对工作的喜爱程度也在明显提升，员工得到了有效而持续的激励。
信任需要智慧，信任需要胸怀，信任需要勇气，信任更需要执著。只有你信任员工，他才能做出更多的成绩。
内部选拔人才比招聘更有效
人才哪里都有，关键看你用得是否恰当。很多企业的管理者总是抱怨自己公司内没有可用的人才，所以不得不去企业外招聘或找猎头公司。为了吸引人才，有些管理者往往不惜重金从外面招聘员工，其工资待遇往往高出本公司员工的几倍，甚至几十倍。虽然用重金引进人才也是必要的和可行的，但如果管理者并未了解内部员工的情况而盲目引进，可能就会造成一种不必要的浪费。而且这也容易导致公司原有员工心理不平衡，引起一大批老职员的不满，导致其工作积极性下降。
其实，如果管理者对所有员工的技能、经验、期望和抱负有所了解的话，可能就会惊讶地发现，自己的企业里也有很多优秀的人才。
每个人都有自己的特长，把员工放在合适的位置上，他就能发挥更大的作用。在公司内部提升人才，既有利于提高本单位人员的道德规范，又可避免高质量人才的外流。如果公司武断地认为自己内部的员工都是无能之辈，那就有可能埋没人才，使人才流失。
美国玫琳凯化妆品公司主张从本公司内部提拔干部。如果公司内部有合适的人选，他们一般不聘请外人来公司任职。
玫琳凯化妆品公司的做法是：当一个部门的领导层出现空缺时，该部门的经理向公司人事部门正式提出担任这一职务必须具备的条件，人事部门即在每栋办公楼的布告栏上公布这一消息，公司里的每一个人都可以申请担任这个职务，无论申请者现在干什么工作都没关系。如果有人不喜欢自己现有的工作，认为新职务是个晋升的机会，并认为自己是合适的人选，就可以提出申请。人事部门将同每一名希望得到这个职务的雇员面谈，从中择优录取。如果认为申请者都不理想，他们才聘请外人补缺。在多数情况下，补缺的多是公司内部的人。
他们认为这种做法对他们有积极作用，这样做可以给员工创造晋升和发展的机会。因为这种晋升的机会创造了一个良好的风气，它激励员工们从长远角度考虑自己同公司的关系。它向刚加入公司的人表明，他们不会永远呆在最底层。它也使那些在基层工作的人看到了希望，或许几年后他就不用在那个岗位上工作了，除非他自己愿意。无论是仓库里的包装工人、会计部门的职员，还是从事文字处理工作的人员，如果他不喜欢现有的工作，通过学习都可以在公司内找到其他工作。如果他愿意提高技术，增强