——学会管人，让你的下属心服口服
作为管理者要心胸宽广，理解那些与自己有矛盾，抱怨的人，这样你的下属就会对你的“管教”心服口服。管理者要想让员工依照你的意志行事，就必须摸清下属的性格和秉性，在管人的过程中要针对不同的人施以不同的管理手段，不能够千篇一律，要善于求同存异。并且还要做到虚心地听取各种不同的意见和建议。
心理偏见——应该做到全面、客观地考察员工
“心理偏见”是指根据一定表象或虚假的信息相互做出判断，从而出现判断失误或判断本身与判断对象的真实情况不相符合现象。
相信成语“智子疑邻”的故事大家都知道，讲的是宋国有个富人，大雨把他家的墙冲垮了。他儿子说：“如果不修好，一定会有人来偷东西的。”而邻居一位老人也这么说。到了晚上，富人家果然真的丢了东西。这时候富人觉得他儿子很聪明，有先见之明，但同时富人却怀疑东西是邻居老人偷的。
这个故事真实的反映了富人的偏见。他的逻辑是，既然邻居穷人知道他家墙倒了，就肯定会偷。不经调查就妄加推断，难免造成一桩冤案。“疑邻”虽无可厚非，但断言“一定”，却有失偏颇。
同样，作为一个领导者，如果不能克服自己的偏见，往往会在用人的时候失去客观的判断，给企业造成不必要的损失。
偏见是人们认识世界万事万物所萌动的臆断情由，它携带着错误的判断，盲目的推理，无知的肯定和否定，是一种不够客观、公正的判断。可以说由于每个人看问题的角度、眼界、个性、经历、立场的不同，人人都难免产生偏见，却还以为自己是择善而行的，这正是人性的盲点，自己则很难发现。
一路过五关斩六将，张晓晓觉得进入这家公司应该是板上钉钉的事实了，按照常理，总经理面试其实也就是例行公事地检查各部门工作的情况，并表明一下公司对员工的重视程度而已。
寒暄过后，总经理的提问让张晓晓颇感诧异，“年龄？”愣了一下的张晓晓还是很诚实的回答：“28岁。”
总经理欣赏的目光一下子暗淡了下来，说了一句让张晓晓更加诧异的话：“对不起，小姐，我们不招这个年龄段的女员工。”
纳闷的张晓晓找到了没有面试她的市场总监，得到了意料之中的答案：“对不起，人事是新来的，我们老板因为对二十七八岁的年轻女子怀有偏见，公司一般很少引进这个年龄段的人才。”原来，曾经因为一位28岁的部门经理突然离职结婚而给公司带来了很大的损失。所以总裁对二十七八岁的女性员工怀有偏见。
张晓晓非常郁闷地走出北京某软件公司的总经理办公室，脑子里还萦绕着刚才与总经理见面的尴尬。
从这个事例中我们了解到，偏见对于双方都造成了伤害。对于员工来说，由于领导者的偏见失去了工作的机会；而对于企业来说，则因为领导者的偏见，失去了一个优秀的员工。
归根结蒂领导者用人的偏见还是缺乏辩证唯物主义态度，形而上学盛行，不能一分为二看问题，不能用发展的观点看，而是用静止的观点看；不是全面看，而是片面看。总之，不能运用具体的事情作具体分析的方法来分析和解决问题。从心态上看，还沾上几分嫉妒心理，从不相信人家而发展为怕人家优于自己，将别人长处视为自己的威胁，因而感到没面子，武大郎开店。因而在行动上采取排斥以求心理安慰，甚至发展到拉帮结派，培植个人势力。
领导者偏见行为表现在用人上就是用人扭曲。他不是用人唯贤而是用人唯亲。其表现之一是以自己的感情观点为中心。把自己观点、感情好恶、关系、利益作为衡量选人、用人的标尺。表现出严重的非原则行为，顺我者昌，逆我者亡。表现之二是拉帮结派，培植私人势力，为贯彻自己的决策，听不得忠言谏言，容不得不同意见，排除异己，培植亲信。
通过上面的分析，我们也了解到偏见之害如此至多至深，因此，领导者一定要多多警惕，切实调节自己的偏见行为。那么，领导者如何克服自己的偏见呢？
（1）增加直接接触。许多偏见往往是由于彼此间缺乏开诚布公的交谈接触而形成和产生的。要克服偏见，就必须跨越敌意和不信任的心理障碍，加强直接接触，不管你是喜欢还是不喜欢。
（2）避免“循环证实”。有些领导者对他人的偏见十分强烈，就相信自己最初的判断是正确的。而且这种偏见一旦形成后，久久不能消除，还自认有许多“理由”和“成见”，究其原因是受了“循环证实”的影响。所谓“循环证实”，就是心理学上所说的“互动”效应，即你对某人抱有反感，久而久之，对方也会对你产生敌意，于是，反感对反感，敌意对敌意，两人的偏见和隔阂越来越深，遇到这种情况，自己应首先主动理智地改变偏执的态度和行为，切断偏见的“恶性循环”。
（3）提高知识修养水平。可以说，偏见是无知和愚昧的产物。一个人知识修养水平越高，观察和分析问题的能