——激发心理共鸣，构建最优秀的团队
团队就是有着互补技能的一小群人。每一个团队都有着共同的目的，也因此建立一系列现实的目标，并通过合作努力达成。通过合作的方式能将一件繁杂的事情简单化、专业化和标准化，也就能集合众人的力量，完成更大的事情。作为领导者要积极构建优秀的团队，这样才能够集思广益，群策群力，使自己的事业蒸蒸日上。
华盛顿合作原理——如何有效地减少内耗
“华盛顿合作原理”是指一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。
华盛顿合作原理有点类似于我们“三个和尚”的故事。人与人的合作，不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然事半功倍，相互抵触时，则一事无成。在这种合作中，假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有时比10大得多，有时，甚至比1还要小。因此，作为企业的领导，就要想方设法加强员工之间的合作，减少彼此间的推诿和抵触。
大家是否知道，美国的大陆航空公司曾经濒临破产，还被顾客评为服务最差的大陆航空，在1994年的时候，经由新上任的CEO贝森大刀阔斧的改革，绩效大幅改进，之后曾三次被评为“最佳顾客服务”。
贝森一上任，主要工作就是检讨组织内的问题，就发现问题的症结之一就是，员工没有向心力，而且勾心斗角，非常不快乐，这就导致缺乏团队合作精神，内耗非常严重。于是贝森决定改变这一状况。他的切入点就是在公司内部大力推行团队合作，改变工作方式，以改变工作气氛和员工的合作方式。
事实证明，大陆航空公司的团队合作，不但改变了员工的态度，也成功的改写了大陆航空的历史。
为什么坚固的堡垒会轻易的被攻破？其力量往往不是来自于外部，而是来自于内部。可以说，成员之间的扯皮、拆台、攻击、推诿是对团队最大的伤害。如果一个团队的内耗非常严重，那这个团队必然缺乏竞争力，会很快走向失败甚至是灭亡。其实，领导的主要职能之一就是根据华盛顿合作原理，尽量减少成员之间的内耗，让团队保持高效。
那么，作为领导者该如何有效地加强合作，减少团队的内耗呢？
第一、需要从源头上入手治理内耗
重点是需要建立公平性竞争的机制。通常而言，员工主要有两大诉求一是有一个安全的工作环境，二是干了工作能得到肯定。
内耗的源头是人的一大基本要求：即利益的诉求。当没有公开的解决方式时，某些人就会采取内耗这种方式。
事实上，有效的管理也是一个发现并满足员工正当利益诉求的过程。安全的工作环境主要解决三方面的问题，首先是埋头干活的员工担心被小人的暗箭和流言伤害，其次是一心扑在工作上的员工担心被热衷于搞关系的人排挤，第三是努力工作的员工担心会得罪人而受到打击报复。因此，企业管理中要用制度的稳定性代替人治的随意性，用法制代替人治。对员工的考核和奖励没有工作标准以外的其它标准，坚决支持干事创业者。保证使干好工作的人有名有利，干不好工作的人无名无利。建立公平合理的竞争机制、考核标准和奖励制度，并严格执行。
第二、从特征上入手治理内耗。
在我们的工作和生活中，很少有人不曾被小人所累，几乎没有单位不曾被小人污染，许多内耗是由小人挑起。内耗的特征有不公开、无规则、“小人得势”等特征，因而治理内耗的关键是提倡规范透明的阳光操作，建立小人无法为所欲为的有效制度。余秋雨先生在分析社会上的小人现象时，曾无可奈何地感叹；“显然没有消除小人的良方，在这个棘手的问题上我们能做的事情很少。”
小人的活动大多是躲在暗处，一旦查实就将其曝光。小人的所作所为都有其目的，必须设法不让其目的得逞。
如今，尽管在企业内部我们仍然无法消除小人，但可以采取有效措施，将小人的负面作用尽可能降低，让小人为其所为付出代价。在现实工作中，当一个单位面临班子调整，一个干部可能被重用时，告状信常常特别多。这时就要认真甄别，坚决支持干事创业的员工，让小人的目的落空，这样做就会使恶意告状者越来越少。
社会角色——领导者在团队中所扮演的角色
“社会角色”是指与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式，它是人们对具有特定身份的人的行为期望，它构成社会群体或组织的基础。
只要是社会成员，都会承担某种社会角色。
通常情况下，领导是一个带有多面性的综合角色。在不同的场合、不同的环境、不同的任务中，领导者将分别扮演不同的角色。那么对于一个领导者而言，必须要做好自己的定位，，并且清楚自己的社会角色，这样才能成为一个优秀的领导者。
第一种角色：决策者