其实，西蒙是用蚂蚁来比喻人的。人在做事情的时候，也会像蚂蚁一样，受到自身认知能力的局限。我们在处理问题的时候只能以相对满意原则为标准，而不能以最优化为标准。外部世界是复杂的，我们不可能把所有的因素都考虑在内。最优的方式是很难发现的，即使动用大量的数学模型苦苦追寻，恐怕只会贻误了处理问题的时机，最后反而不能解决问题。作为领导者，不能事事追求完美和极致，而要寻找相对的完美，相对的满意。
几个学生向苏格拉底请教人生的真谛。苏格拉底把他们带到一片果林边，这时正是果实成熟的季节，树枝上沉甸甸地挂满了果子。“你们各顺着一行果树，从林子的这头走到那头，每人摘一枚自己认为最大最好的果子。不许走回头路，不许做第二次选择。”苏格拉底吩咐说。学生们出发了，在穿过果林的整个路程中，他们都十分认真地进行着选择。等他们到达另一端时，老师已在那里等着他们了。“你们是否都选择到了自己满意的果子？”苏格拉底问。学生们你看看我，我看看你，都不肯回答。“怎么啦，孩子们，你们对自己的选择满意吗？”苏格拉底再次问。“老师，让我们再选择一次吧，”一个学生请求说，“我刚走进果林时，就发现了一个很大很好的果子。但是，我还想找一个更大更好的。当我走到林子的尽头时，才发现第一次看见的那枚果子就是最大最好的。”另一个学生紧接着说：“我和师兄恰好相反。我走进果林不久就摘下了一枚我认为最大最好的果子。可是，以后我发现，果林里比我摘下的这枚更大更好的果子多的是。老师，请让我再选择一次吧。”“老师，让我们再选择一次吧。”其他学生一起请求。苏格拉底坚定地摇了摇头：“孩子们，没有第二次选择，人生就是如此。”
这个故事可以给予领导者很大的启发。在做事情的时候，如果一味地去追求最优的、最好的，很可能得到相反的结果。如果有比较满意的方法来解决问题，那就要立刻付诸行动。这样更有利于把事情做好。
在企业中，满意化原则完全可以运用到员工的管理方面。作为领导者，就要明白，人无完人，金无足赤。对员工的过分苛求，往往达不到管理效果。对于员工的使用不求“最优”，但求“满意”。
例如，在日常工作中，如果领导在布置任务的同时能给予员工更多的自我发挥空间，在员工看来那是对自己的信任，他们就会不折不扣，竭心竭力去做好这件事。相反，如果为了约束员工，在布置任务的同时也严格地限定了员工做事的时间，并且还要求严格按照领导的思维去做。结果往往是事情做得不如领导的意，受到了领导的批评。久而久之，员工就会产生抵触心理，认为做与不做都是一样，反正都会挨骂，干脆就不去做了。很多时候，也许过程没有领导希望的“完美”，但结果确是领导希望看到的“结果”。
《细节决定成败》的作者汪中求先生就非常重视满意化原则。他说，很多企业不断地招聘，又有人不断地走，为留不住人而苦恼，分析其原因为：“对员工要求苛刻、挑剔，希望是全才，正是这种心态造成了员工的流失。”
他认为，这跟很多美女找不到男朋友是一个道理，现在有些美女很漂亮，也很有才，但总是找不到合适的老公，就是因为她要求这个老公太完美。
“首先要求英俊，还要求他有钱，英俊加有钱，200人中有一个就不错了，但女孩还有更高的要求，比如说要求幽默，30个人中才有1个，然后又要求忠诚等有七八个指标，所以永远找不到合适的人。”
汪中求认为，这跟企业招聘员工一个道理。所以他建议，每一个员工要让他专业从事一个领域，只有通过岗位细分才能培养、留住人才。此外，最重要的建议就是，对员工的评价只能基于一个方面，比如两个最重要的指标再加三个次要指标，两个最重要的指标打70分，三个次要指标打60分行了。
在现实中，有许多领导者，总是追求精益求精，完美无缺，结果管理工作很累，而效果并不理想。如果企业的领导者能坚持不求“最优”，但求“满意”，就一定能留住人才，也能很好地管理这些人才。
海潮效应——真正优秀的人才不是招来的，而是吸引来的
“海潮效应”是指天体的引力会影响大海的涨落，引力大的时候会出现大海潮，引力小的时候会出现小海潮，引力太弱的时候则不会出现海潮。
人才与社会时代的关系也如同海潮效应般。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。对于一个领导者来说，重要的是充分利用海潮效应，通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，从而加大本组织对人才的吸引力。依据这一效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重人才、尊重知识的良好风气。
公元前314年，燕国发生了内乱，临近的齐国乘机出兵，侵占了燕国的部分领土。燕昭王当了国君以后，他消除了内乱，决心招纳天下有才能的人，振兴燕国，夺回失去的土地。虽然燕昭王有这样的号召，但并没有多少人投奔他。于