些都是“一把手”必须重点做好的事情。
另外，在我们选拔人才时应做到内举不避亲。只要是对公司发展有利，或是利有大于弊的话，即便是亲朋好友那又有何妨呢？
二八法则——抓好核心员工会让你事半功倍
“二八法则”是由19世纪末意大利经济学家维弗雷多·帕累托提出来的，帕累托在研究英国人的收入分配问题时发现，就整个英国而言，全民总数20%的人占有80%的财富，而其他80%的人只占有财富的20%。
“二八法则”又称为帕累托定律、帕累托法则。帕累托在研究英国人的收入分配问题时发现，20%的人占有80%的财富，而80%的人只占有财富的20%。经济学家把这一发现称为“帕累托收入分配定律”，认为这是“帕累托最引人注目的贡献之一”。它告诉人们一个道理，在努力与收获、投入与产出、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。关键的少数，往往是整个组织的重点，是决定组织效率、盈亏和成败的主要因素。同样，在企业管理的核心环节——人力资源管理中，“二八法则”也具有重要的指导意义。
在企业的人力资源管理中，我们常常会发现“二八法则”的存在。遵循这一法则，企业可以用较小的人力成本实现更高的效率和效益。例如，我们惯常的观念是，为企业的发展作出主要贡献的是公司的大部分员工。实际上，为作出主要贡献的其实是小部分人，是这20％的人为公司创造了大多数利润；而大部分员工（80%）看起来都很忙碌，但并没有为公司创造什么利润。因此，领导者一定要抓好者20%的核心员工。
管理好核心员工，首先要从招聘做起。在企业选拔人才的过程中，有两个方面要特别注意，一是关键岗位的人员招聘；二是考察待聘人员的关键素质和能力。
一个企业中有很多岗位，但起重要作用的是少数关键岗位，如关键技术岗位、营销总监、各部门负责人、专业领导、总经理等，这些岗位人员在企业发展过程中担负着企业发动机的作用，这些岗位人员甄选的成功与否直接决定了企业的兴衰成败
在人力资源管理中，招聘仅仅是第一步，下一步还需要用好人。用人包括发现核心员工、打造核心团队、培训核心团队、管理核心团队四个方面。
1．发现核心员工
所谓发现“核心员工”，实际上是要发现“核心的”人力资本。主要是通过招聘时的考核，以及工作过程中的考核，挑选出真正优秀的能独当一面的员工。
2．打造核心团队
就是把“核心员工”整合起来，建立决策、管理、创新的工作团队。建立团队，就是要把“每个人的能力、经验、态度和价值交织在一起，创造出一个内容丰富的结构”。团队结构具有紧密、协调、完整的特征，通常可以产生大大优于离散个体或松散群体之和的效率或力量，产生1+1>2的效果。
3．培训核心团队
传统的培训核心团队，就是要通过对核心团队员工的锻炼培训，提高企业的核心竞争力。专用性人力资本，可以通过挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径来获得。在锻炼与培训过程中，应该注意发挥“皮格马力翁效应”，即要支持、相信、鼓励、肯定受训员工。
4．管理核心团队
管理“核心团队”就是管理由组织中的“核心员工”构成的小团队，要实行动态管理，即优胜劣汰制度。但在新形势下，企业核心团队的培训还应该注重来自不同企业、地域、甚至不同国家人才的特点，借人才流动实现企业文化的升级，并打造出一套适应新形势的团队培训方式。
人才流动让企业有机会吸纳更多优秀人才，但如何留住人才则是关键。在建立有效的激励机制过程中，关注核心岗位的激励和设定考核的关键节点是“二八法则”给我们的指导。在如何留人的方法中，有效的考核激励机制是其中的根本。
对核心岗位的“核心员工”来说，基本的生活问题已经解决，他们需求的一是社会认同感，二是自我实现。
“核心员工”的需要非同一般，因此，只有提供满足这两种需要的条件或机会，才可能产生有效激励。这些条件或机会主要包括：分享决策权、管理权；进修、提高业务水平；确定的、令人满意的个人职业发展计划；获得荣誉、提升地位、受到尊重；发挥潜能、实现个人价值。
自己人效应——不要只相信自己人，要懂得知人善用
“自己人效应”是指，一些管理者和领导者通常会以血缘关系作为用人的依据，总是喜欢把自己的一些亲人安排在组织的各个重要岗位中，让他们身担要职，管理组织。
“自己人”的心理在很大程度上都会扭曲用人标准，往往会成为一种混乱的管理模式，压抑人才成长和能力发挥，会导致严重的组织内耗，轻则不能达成组织目标，重则使组织崩溃。