言，要比起培养人才、使用人才、留住人才更加不易。因为他需要胸怀，需要气魄，需要睿智，需要精心细致，需要与众不同。
现成的人才确实不少，而要把那些“山中之石”识别出来，雕琢成人见人爱的玉器必须下工夫、花气力。能为企业正确的使用是比较难做到的。
总之，造就人才队伍的关键是要不断的制定长远规划，分步实施，每一位管理者必须在此方面上不断的下工夫。
乔布斯法则——拥有一流的人才，成就一流的企业
“乔布斯法则”是指一位出色的人才能顶50名平庸的员工。这一想法由美国苹果电脑公司老板史蒂夫.乔布斯提出。
乔布斯花费了半辈子的时间充分的认识到了人才的价值。因此他特别重视具有创意的那些人才，他大约将把四分之一的时间用于招募人才上了。乔布斯说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”
我们都不喜欢平庸，但不能总是认为自己是一个“高尚”的人。作为一个管理者，就要努力地将那些“平庸”的员工培养成高尚的员工。
IBM是世界首屈一指的美国一家高科技公司，该公司非常青睐和重用那些“野鸭精神”的人才。公司的总经理沃森，一直把丹麦哲学家歌尔科加德的“野鸭或许能被人驯旧艮，但是一旦被驯旧艮，野鸭就失去了它的野性，再无法海阔天空地自由飞翔了。”作为自己的格言。这是沃森的一贯做法就是“对于那些自己真正的人才十分器重，即使是那些他自己并不喜欢、却又有真才实学的人，他也能给予重用和提拔。”他似乎对那些个性强烈、有点野性，不拘小节又直言不讳的人情有独钟更加注重发掘创新人才。沃森把创新作为“野鸭精神”的化身，在工作中他会采取各种措施来激励员工创造发明，不断地发展新技术产品，取得了国内外市场的制胜权。可以说这种“野鸭精神”成为了IBM公司迅猛发展的基石和动力。
时下，人才观已经成为商界各个领域的共识。一旦培养出了优秀的人才，他们就能为组织（企业）带来活力，带来效率。但如何培养人才，方法是不尽相同的，作为一个管理者是需要不断去摸索的。
要想网罗到一流的人才，在我们的管理应用中就必须要做到从实际出发，应该做好如下的工作：
第一、对人才不可求全责备。“金无足赤，人无完人”，这一点是我们必须认识到的，那些优点很突出的人，其缺点也会是很突出的。在用人的过程中在不断的发挥他的长处，放大他的优点的同时，还要做到规避他的缺点，容忍他的短处。切记这句忠告：“用人之长方可胜，求全责备害死人。”
第二、通过内外相结合的方式进行选拔，是非常有利于人才竞争的。作为一个企业或的主要人才，其选拔方式应侧重于内部选拔，自己培养人才。任何一个企业或组织的发展与壮大都是需要引进外部人才的，却不能排斥“空降兵”。这样做的一个好处是能够让内部人员看到成长有路，自己就会不断的拼搏向上，有希望有奔头，不断进取。另外的好处是减少了内外的“磨合期”，对于公司的稳定很有利。
第三、要不断的为长远发展集聚人才。要注重企业的长远利益，保证企业持续稳定发展，因此聚集人才并不能作为最终的立足点。但任何一个企业的发展都将代表着一个公司的未来，要不断的引进人才。要招来了就能干事的“能人”、经验丰富的“熟人”，有的岗位比自己培养要合算。
第四、要拿出实际行动来重视人才。对于那些总是采取口头上的重视，而迟迟不采取实际行动的做法，不仅会让现有的人才感到失望，更不要奢望有优秀人才心甘情愿地为你效力。
第五、主要的领导要亲自抓人才工作。领导亲自出马，就能在招聘会上引起许多人的关注，当然也能吸引更多的应聘者，进而有利于选到更优秀的人才；能够与求职者面对面地直接交谈，能从心理素质、专业知识、外语水平等方面对他们进行全面系统的考核。除了制定一些措施和给人才应有的待遇外，主要领导对招聘人才的工作应直接参与。这样不仅简化了筛选过程，同时也避免了过去招聘过程中的某些失误，节省了大量的人力物力，特别是节省了宝贵的时间；还等于向求职者和员工发出了“一旦加盟本公司，就更容易接触到公司高层管理人员。”的这样的信息，那么他们就会认为，当自己成为公司职员后，更容易受到关注。
第六、不要白白的浪费人才。人才并不在于多与少，应本着与企业所需和岗位适合为准则。通过招聘的方式，不一定能招到最好的，只要是合适就好。我们找来的人才不是做摆设来的，而是根据公司实际需要财招的。即使是那些本行业公认的优秀人才，如果本公司不需要，没有他发挥用武之地的位置，就应该让其到用得着的地方去发挥才干，以免造成人才的浪费。
第七、要想尽办法来留住人才。留住人才可谓是一个“系统性很强的工程”，需要采取愿景留人、福利留人、事业留人、待遇留人、情感留人，这