任何一个成功的管理者，都会努力的去满足下属的这种心理需求，对下属亲切，鼓励下属发挥创造精神，帮助下属解决实际的困难。相反，对于那些专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，也许一时真的能够击败他的部下，但与此同时他也会失去更多人的支持和帮助。试想一头暴怒的狮子领着一群绵羊，又能创造出什么事业呢？应该用好赞赏的技巧管理，别总是忘不了没击倒的那3只关键是把你的注意力集中到“被球击倒的那7只瓶”上，。要相信任何人或多或少都有长处、优点，只要“诚于嘉许，宽于称道”，你就会看到神奇的效力。
越是高层次的员工，心理越需要被认可。从心理学的角度看，高层次的员工，或多或少会有些“自恋”的特点，自恋的人最需要被认可、被重视，为了达到这一心理满足，他们会非常努力工作，达到非常高的技术或管理水平。对员工的激励和肯定可以说是人力资源的“软功夫”，语言激励和金钱激励一样是对于员工劳动的“强化”，并且有时候这些心理需要得到满足比物质奖赏更重要。
面对员工，最忌批评与指责，而是需要对他“关注”，就是满足他自恋的心理，满足他对于被认可和被赞赏的心理需要。如果企业做到了这一点，员工就会感恩戴德，把全部精力投入到工作中。
要记住，表扬是必要的而且是非常有效的，但表扬要简短，不要说起来不停，那样就会失去赞扬的应有作用。另外，事无巨细，哪怕下属只是有了一点小小的进步，也不要忘记对他表示你的赞扬和认可。
第二，夸人要诚恳。态度是一切的根基，只有陈恳的态度才是良好管理的前提。领导们一定要避免空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，放之“员工”而皆准，就会令人有言不由衷之感。
第一，夸人要选对时机。天时和地利对于管理同样重要。员工某项工作做得好，老板应及时夸奖，如果拖延数周，时过境迁，迟到的表扬已失去了原有的味道，再也不会令人兴奋与激动，夸奖就失去了意义。同样，如果在下属完成工作之前，就把表扬堆积在他身上，会让他感到你不真诚，或者就好像被你操纵一样。你要注意的是：表扬下属，是为了对他很好地完成工作表示感谢，而不是引导他去做这个工作。
第三，夸人要具体。表扬他人最好是就事论事，具体指出什么地方值得赞扬，只有见微知著，才能引起感情的共鸣，使受夸奖者高兴。
第四，表扬不要又奖又罚。作为上司，应当将表扬、批评分开，不要混为一谈，事后寻找合适的机会再批评可能效果最佳。一般的夸奖似乎很像工作总结，先表扬，然后是“但是、当然”一类的转折词。这样的辩证、全面，很可能使原有的夸奖失去了作用。
工作中，不要吝啬你的掌声和美言。不管你是多么严格要求的一个人，下属都绝对有值得你夸奖的地方。其实不难发现，哪怕在下属说话的时候，你投过去一个赞许的眼神，对他们而言，都是莫大的激励和动力。
蓝斯登定律——要为你的下属创造快乐的环境
“蓝斯登定律”是由美国管理学家蓝斯登提出的，指的是大力提倡给员工快乐的工作环境，因此跟一位朋友一起工作，远比在父亲之下工作有趣得多。
人生的幸福总是与轻松愉快的气氛分不开的，快乐是效率和动力的催化剂。工作中亦是如此。如果是与朋友在一同工作，就会感觉无拘无束，无忧无虑，无话不说，这样就不会有压抑。然而如果是严父般的关爱尽管出于好心好意，有时确实难得让人接受，因为那样的氛围太凝重，难免使人压抑，让人的心也自然而然地沉重起来。谁不希望有如此的工作环境呢？管理者宽厚一些，员工就会快乐一点。
现在人才对企业的要求是越来越高了，他们不仅需要符合其劳动能力的薪酬，更需要舒适的工作环境以及对工作的满意度。如果没有这些作为基础，老板便无法留住这些人才，一旦人才开始流失，企业的发展也便失去了动力。所以，老板必须要放弃能省则省的心态，为员工创造舒适的工作环境。
那么如何为下属创造一个快乐的工作环境，管理者可以从下面几点出发：
第一、作为领导者要努力营造下属的归属感。员工对企业的归属感和认同感正是企业发展的内在动力。现代管理理念习惯把企业视为一个大家庭，为此管理者就要努力为员工营造一种归属感，使管理和员工间和谐一致，管理者承认和尊重员工的个人价值，员工也建立对企业的归属感、认同感。
第二、作为管理者要合理安排工作，把一些繁杂的、不太重要的、不必及时需要处理的事情放一放。快节奏的工作是导致员工身心疲惫、心情不好的原因。这个时候，你可以先拣重要的、需及时处理的事安排，把一些不太重要的、繁杂的、不必及时需要处理的事让员工放一放，等过几天稍微轻松了再慢慢处理，这样不仅可以把事情办得更好，而且还不会导致大家的心情烦躁。千万不要每天忙得焦头烂额，神经绷得紧紧的，若在工作中再出点麻烦，