恩·吉布森说道，他是舞台指导兼监控师，曾经同蓝色旅行者（Blues Traveler）、蜜糖射线（Sugar Ray）以及琼·奥斯本（Joan Osborne）等乐队一起巡演，“我曾经待过的乐队真的出现过有些人陷害队员的情况。他们故意制造争端。可是就算没有这些，巡演也很辛苦。当你在公路上的时候，你就好像住在潜水艇里。你和其他人二十四小时待在一起。休假的时候，大家通常一哄而散。在这里，我们假期一块儿出去玩。我们一起去博物馆，我们一起去吃晚饭。但大部分巡演乐队都不是这样。”
那么，为什么他们能够相处得这么好呢？“不同之处在于安妮没有潜规则，”史蒂夫·施莱姆斯说道，他是产品经理，他已经在公司干了八年了，“对于有些巡演队伍来说，你能够感受到，他们是为了参加演出之后的派对才来这里干活儿的。而我们来到在这里，全部是为了做自己所挚爱的事情—创造伟大的音乐。这也是安妮在这里的原因，她对于那些支持自己的人非常忠诚。”
毋庸置疑，忠诚度和共同使命感都非常重要，但还是有必要指出一点，LFS巡演团队的经营模式同其他巡演公司鲜有相似之处。首先，员工都有固定薪水，在巡演界基本上没听说还有谁这么操作过。不仅如此，这里的员工都有医疗保险，这一点同样罕见，更不用说养老保险了。“许多做巡演的朋友都很羡慕我，”菲尔·卡拉兹说道，他是灯光师，在鲍勃·迪伦（Bob Dylan）的团队做了三年半之后于1998年加盟LFS，“稳定的薪水解决了我的许多问题。我在明尼阿波利斯拥有一套房子，我在分期付款。在那之前，为了获得一份稳定的收入，我不得不周转于不同巡演之间。有时，当安妮不作巡演时，我还会给其他人打工，但并不经常这样。”
任职时间最久的产品经理施莱姆斯最先提出了薪资问题。1999年，他结婚五年，妻子诞下一个小女儿。为了获得更加稳定的收入，他同正义宝贝总裁斯科特·费希尔取得联系，提出全年按星期定期领取工资，而非根据巡演次数领取工资—通常来说，这是业界的惯常做法。费希尔同施莱姆斯一同提出了一个公式，同时告知其他员工也可以选择周薪制。有些人一开始不喜欢这样，但很快他们就改变了主意，开始接纳固定薪资制。这营造了一种稳定性，让LFS得以形成一种大众掌权的氛围，LFS以这种氛围著称，而这种氛围也成为吸引有才之人加盟的砝码。
“这些员工都是你想要聚集的人才，”费希尔说道，“他们中的每个人都愿意为安妮挡子弹。我们希望他们能够安枕无虞。几年前，我们计划作一次澳大利亚巡演，但后来取消了。大家说起，‘要是没有那份收入，日子会变得难熬。’我们就说，‘我们会照样支付大家薪水。’既然他们为了我们拒绝了其他工作，那么我们就必须要好好照顾他们。”
关键在于，这些政策不仅影响了人们对待企业的态度，同样影响着企业内部员工之间的关系—实际上，这才是企业内部全部生命力所在。这一点进而成为那些灵魂企业的另外一项特质，也就是说，企业的领导者对自己内部开创的这个小世界拥有自觉性。准确地说，在一定程度上每家企业都像一个微型小社会，拥有自己的规则、阶层以及是非标准，但是这个小社会通常被视作某种东西的副产品，而非企业的首要目标。那么，企业存在的意义究竟在哪里？并非为了营建自身的内部生态机制，而是为了向顾客提供产品和服务，为股东创造收益，也有可能为了创造就业岗位。在此过程中产生的小社会则是后话而已，并非计划之内的事情。一个小社会就这么出现了。从某种程度上来看，我们完全可以意识到小社会的存在，我们要将其视作企业文化的一部分。
对于小巨人来说，尽管企业文化发挥着关键作用，但这并不代表全部。“我认为文化是一项未成文的宪法，”弗里茨·梅塔格说道，“罗马就没有成文的宪法，只是一些人们就行为准则达成的共识而已。当这些共识分崩离析之时，罗马帝国也就不复存在了。”这些企业的领导者花了相当多的时间规范机制和流程，进而开创企业文化，塑造社区氛围，他们从事着这一切，清醒地意识到自己想要塑造一种什么类型的社会。实际上，他们都努力在自己的小圈子内创建一种更加美好的生活方式。他们希望在自己的企业里员工们可以充实地生活，他们将创造一家这样的企业视作毕生追求的使命。
此外，他们得以追求这项使命，是因为他们作出选择，让自己自由尝试、按照新的方法组织运营企业。正如我们即将看到的那样，有些企业极具创造性地发挥着这种自由度。