因为如果公司的实际价值是1000万元，你有50%的股份，你要离开，按道理我应该给你500万元。但我不会给你货币，因为分家的时候不是先分货币，而是先分东西。我现在没那么多钱，只能是你先把桌子搬走，把工厂的设备搬走，这样，你拿到的东西肯定不值那么多钱，再说你拿走了东西也不一定能立即换成钱，东西卖出去需要时间，同时还要缴税，要有一定的周期。
作为股东，离开公司的时候，最想拿到的是钱。假如企业的实际资金价值1000万元，折旧以后就800万元了，按股份比例的50%是400万元，但我现在只能给你300万元现金，剩下的设备等东西你也要留给我。如果股东要进行评估，那就不是谈钱了，只能谈东西。你要离开了，还跟我谈评估，这不是很傻吗？
处理这种事情的时候，不要一下子就把500万元给对方了，这种处理方法是不对的。
三、交付型技术人员的薪酬
什么叫交付型技术人员？比如你是空调维修工，那你就是交付型技术人员。交付型人员的薪酬机制是：
底薪+技能薪酬+交付项目提成+高级别项目提成
比如，高级技术员每月基本工资3000元（本月必须维修5个单位以上）。技能工资是通过公司高级技术通关后才可以有的，只有高级技术员才有。如果是工资加技能工资5000元，这5000元要怎么才能拿到？每个月至少要维修5个单位，技能工资是要通过考试通关，通关后才可以拿到交易项目提成，维修5个单位以上部分按5‰的提成计算。再加高级别项目提成，如果是特级员工，拿项目0.5%的提成，只有业绩前5名的人才能享受这种提成资格。
四、股东的股权激励
关于股东股权激励这个问题，没有系统的激励方式。你可能会说这不符合时代潮流，时代潮流不是都说必然要实行股权激励吗？那么多大企业都有股权激励，你怎么不提倡呢？
其实我想告诉大家的是，我们国家的企业发展阶段不一样。谷歌有股权激励，那是美国的大环境决定的。阿里巴巴有股权激励，但阿里巴巴在此之前花了3000多万元做股权激励系统。华为有股权激励，华为给IBM的ERP软件系统交了2亿元。每个企业的发展阶段不一样，如果你把40%的股份都让出去，将来怎么办？再加上民营企业人才的流动性很大，新员工不断进来怎么办？所以我建议，无系统不进行股权激励。
股权激励包含了3个名词。第一个名词叫虚拟股份，意思是合同权。第二个名词叫期权，意思是先分红，通过考核后成为注册股。第三个名词叫注册股。比如我给你5%的虚拟股份，意思就是给你分红；但我说给你5%的期权，意思就是2年内给你分红，2～5年享受期权股，但是要通过考核；我说给你5%的股份，就等于说是给你股权。
我们千万不能随意承诺，有些人可能会在关键时刻给你录音，现在按法律规定，把录音发给法院，法院是采纳的。假如有一天他辞职了说要退股。你说没有给他股份，人家有录音作为证据，这样闹到法院，你基本没有任何优势。这种事也是发生过的。
有个老板刚开始跟合伙人合作的时候，谈过股份问题，并且谈得非常清晰。但是合伙人来了以后没有签合同，过了几个月，老板发现合伙人能力不行，要跟他友好分手。合伙人说分手可以，分手谈好以后，就要谈股份的事了，结果老板矢口否认给过他股份。后来打官司，合伙人正好之前录了音，说他来公司的前提条件是老板答应给股份，虽然没签合同，但老板是公司的法人，说过的话就有法律效力。
事业部分红是没有股权的，子公司分红才有股权，这两个是不一样的。因为事业部不是独立法人，很难去谈有多少注册股。事业部薪酬的比例关系分别为总经理7%，工程师2%，助理工程师0.5%×3（指3个人，可能有8个人），生产总监2%，客户经理1%，技术员0.5%×5（指5个人）。以上为相对比例，也就是说，总经理拿14%的时候，工程师就拿4%。当然，行业跟行业不一样，数据比例也是不一样的。
五、门店类及连锁类企业关键人物的薪酬
[1]门店企业分红方式
门店类要做连锁扩张的准备，需要准备什么？可以从以下六点进行考虑：
从“人”制向企业机制过渡。人的管理不能成为主导因素。
卫生、流程、环境、操作模式达到世界级标准。有些人会说那标准太高了吧？其实世界级并没有你想象得那么高，我国有很多企业都是世界级标准的。如果你的店脏得很，环境乱七八糟，也就没有客户乐意体验了。
严格扩张。不能靠老板的资源与关系，一定要学会完全靠市场化运作扩张。
赢利的门店数量永远高于亏损的门店数量，从而达到总体赢利。
人才培养体系，能够快速复制，对复杂技术人才的要求逐渐降低。有很多企业已经做到了这一点，因为人就是用来培养的。