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岗位观察：
比较适合于现场人员，通过观察检验其是否进入工作状态、是否掌握了工作要点等，同时还可以及时发现问题并进行指导纠正。
检查和反馈：
检查和反馈也是一种监督工具，每个检查都是一个控制点，能达到比较好的效果。
执行的评估系统——考核
把握客观、真实的原则
考核的时候，一定是要以客观的态度来进行考核，如果在考核中掺杂进了个人的主观好恶，会使考核的积极作用变为消极作用。我们需要保证考核的结果是客观、公正和真实的，如果不能保证这些，那么考核也就失去了意义。
有一个人上山砍柴，下山的时候，发现自己的斧子不见了，他到处寻找，但是都没有找到。他怀疑是邻居的儿子偷去了自己的斧子，于是便带着这种心理观察邻居的儿子，怎么看都觉得小偷一定是他。于是，他断定自己的斧子是他偷去了。过了几天，他又去砍柴，在山沟发现了自己遗失的斧子，当他在看见邻居的儿子时候，无论怎么看，对方都不再象小偷。
摘自《心灵驿站》
很多时候，进行考核的人把自己的主观好恶掺杂进了考核，使得考核的结果偏离了实际情况。这样做，对被考核者是极大的不公平，也很容易让别人产生不好的情绪。
分级排名考核法
这是一种古老而有简单的考核方法，它类似于学校里的“成绩排名单”。这种方法是根据一个考核要素，将全体员工的业绩从好到坏进行排序：
1.将需要进行评价的人的名单列出来，然后将不太熟悉、无法准确进行评价的人的名字划去。
2.要显示出哪位员工的表现是最好的，哪位是最差的。
3.在剩下的员工中再挑出最好和最差的。
4.以此类推，直到所有的人都被排列。
分级排名考核法简单易行，但是当被考核的人数较多时，要准确地将他们进行排名，费时费力，而且效果也不一定会好。另外如果工作性质存在差异，或跨部门进行时，往往很难适用。
强迫选择考核法
在强迫选择法中，考核者必须从三个或四个描述员工在某一方面的工作表现的选项中选择一顶（有时选两项）。考核者可能会发现所有的选项都描述员工的绩效，不过他只能从中选出一个或两个最能描述员工表现的项目。和评级量表不同，最高管理当局认为是积极的或消极的绩效评价在描述语句中是不明显的。因此，考核者不知道一个员工的考核结果是低、高、或是平均。采用强迫选择法常可以避免考核者的趋中倾向、过宽倾向、晕圈效应或其他的通常的考核误差。
强迫选择法可以用来考核特殊工作的表现，也可以运用到适用于全企业的很宽的工作成绩描述。和评级量表法一样，强迫选择法最终的考核分也是数字，而且用起来又快又容易。
强迫选择法也有自己的致命弱点。考核者会试图猜出人力资源管理部门的哪种描述是积极的，哪种描述是消极的。另外，一个好的监督者（也是考核者）想利用考核结果作为开发工具是不可能的，因为考核结果并不反馈到员工。考核者完成考核表的填写后，把它交给人力资源管理部门或最高管理当局。因此强迫选择法很难用于开发目的。
考核结果与薪酬、前途相结合
考核结束后，对绩效优良者提薪、晋升，对绩效不佳者，当以面谈的方式进行及时的批评和反馈。
考 核 结 论员工可能的未来讨 论 目 标
优 秀晋 升考虑晋升机会
指定发展计划
探讨工作职责增加的可能性
怎样保持绩效水平
在当前工作中发展
工作内容增加
职责不变
满 意晋升考虑晋升机会
指定发展计划
怎么保持或提高绩效水平
当前工作中发展
职责不变
不 满 意改进绩效计划改正和获得员工承诺
考虑另外分配任务
考虑终止其职务
不改进绩效
附录：彩色乒乓球
游戏目的
1.让学员参与活动，制造热烈气氛。
2.加强团队协作意识。
3.让学员体会执行力的正确含义。
游戏类型：团队执行力
参加人数：20人以上为佳，5～8人\/组
游戏时间：30分钟
所需材料：与学员数量相同的A4纸，彩色乒乓球1只。
场地要求：空地
操作程序：
1.培训师让学员围成一个大圆圈，同一个小组的学员相邻。
2.培训师宣布游戏规则：学员将A4纸卷成圆筒状，在圆圈中依次传递彩色乒乓球。传递过程中