第四，聘才。就是把我们所找到的人聘请到企业来，而且给他很适当的职位，辅以很合理的责任。
第五，礼才。礼遇人才，让他有知遇之感。
第六，用才。使人才的才干能够充分发挥出来，被企业所用。
第七，留才。使人才久任而不会见异思迁，别人怎么挖角都不会心动，这是很不容易的事情。
第八，育才。就是让他持续地成长下去，再好的人才到了企业以后，如果不给他适当的培训，不让他有继续成长的机会，他也可能过一阵子就衰退了，我们让他跟企业同步成长，将来才不会出现企业人才断层的现象。
第九，尽才。让他在自动自发的气氛当中，能够把所有的力气都释出来，没有什么顾虑，也没有什么阻碍。当年诸葛亮没有碰到刘备以前，有人跟他说，东吴孙权也很好，礼贤下士，他既然讨厌曹操，不如到孙权那儿去。但是诸葛亮不愿意去，他说，孙权是很贤能的人，会敬重他，但是不能充分地信任他，让他去发挥。诸葛亮之所以追随刘备，就是看上了刘备能够使他尽才这一点。
第十，救才。就是使散漫的人能够自律。因为一个人在企业长久工作，难免会有情绪的高低，难免会发生错误，或者他一切都做得很顺的话，也可能会散漫。这样的人，我们要救他，让他日新又新。
遵循用人的一贯之道，就可以让一个人才好好地在企业里面充分发挥才干。能够识才已经很困难，肯用心去寻觅、去鉴别、去礼聘，得到人才后又能够重用他，这更是不容易的事情。用人时，能够克制自己去听他的意见，这个更难，历史上只有少数的成功人士做到了这一点。能够有容人之量，能够使一个人在自己的领导之下，真正地发挥能力，也是人生最大的乐事。
用人，最要紧的是跟下属成为一体，不要跟下属对立，否则就会分裂，分裂就会引起仇视，造成很大的阻碍。假如主管与下属能够成为一体的话，那主管就会知他、信他、尽他、用他、教他、谅他。假如主管跟下属形成对立，主管自然会想办法压制他、排斥他、欺负他，找机会冤枉他，想办法打击他，最后整垮他。这样一来，就和知他、信他、尽他、用他、谅他，形成两种不同的气氛。从下属的角度说也是一样，下属跟主管成为一体，会感到爱主管就等于爱自己，对主管好就等于是对自己好。可是下属如果跟主管有对立的感觉，就会觉得这个主管不能捧，否则到最后他一定推翻自己，打击自己，岂不是自讨苦吃？所以现在就开始冷冻他，疏远他，有机会就打击他。我们要注意自己跟下属相处时内心的感觉，如果感到他是人才，我们会自动地爱护他，培养他，会去制造机会让他发挥，这就是良性循环了，有一天你会很感谢他。如果你认为他是奴才，排斥他，感觉到跟他在一起很倒霉，这是恶性循环。最好趁早改变这种状况，或者实在没有办法的话，就只好离开他。当然也有人感到不好不坏，不过这种情况对我们的帮助不是很大。
从事管理的人最大的本事其实是能够“用人”。用人的先决条件是了解一个人，还要有适当的条件把人才找来帮我们的忙，了解人要靠眼观，而请人来帮助要靠手腕，这都需要有相当的素养。我们常常羡慕别人命好，他的左右手都那么出色，能够帮上他的忙，实际上他也是经过一番的努力才得到今天的成果的。用人不可能没有术。有很多人自认为是个正人君子，不耍什么手段，也不讲什么术，好像所有的术都是不正当的。其实不然，儒家所主张的叫做柔术，法家所主张的叫做刚术。中国人常说的刚柔并济，意思是在关怀、爱护下属之外，还要加上若干的“艺术”。这个艺术就是一种人际的技巧，使得你的下属一方面对你心怀感激，另一方面对你又相当的尊敬。这种情形之下，他自然会为你所用。
我们一定要把权术跟艺术分开，凡是玩弄权术的人，最后一定是害人害己，绝无好处。那种很讲究艺术的人，虽然有花样，但是大家知道他的心很正，意很诚，所以很乐意跟他在一起。中国社会就是这样，我们要高兴地接受人家的设计，这样一来我们就可以相处得很好。
员工跳槽关键在于找准原因
每次大家一谈到人员跳槽，就会感觉到很紧张，好像这是个很严重的问题。我的看法是，一个年轻人刚刚进入社会就业，在前五年，如果认为有跳槽的必要，你就去跳槽，五年之后，你就不应该去跳槽。年轻人刚进入社会，搞不清楚企业的实际情况，也不知道自己的兴趣或者工作意愿，甚至自己适合哪种环境都搞不清楚。你在两年之内能够安定下来，那是你的本领。实在不行的话，宽限到五年。在这五年中，你不是盲目地跳槽，或者存心跳槽，或者为了一点点小便宜就跳槽，而是为了选取更合适的工作环境而跳槽。
有人可能觉得我是站在员工的立场上的，其实我的立场是两面兼顾的。老板要慎选员工，员工也要慎选老板，这是很正常的。我们有一句话说“年轻的时候要慎选老师”，年轻的时候，没有选一位好的老师，结果越学越糟糕。同样，年轻人也要慎选企业，不能盲目投入一家