来越多的人，还没等对方说完，就马上说没有问题，其实要大打折扣。
9必诺的人不能够信任他。如果一个人随口答应“我负责”，结果不能达成使命，又找出许多理由来推诿塞责，就是不可以信任的人。
10小谨的人很难有大成就。一个人如果太拘泥小节，就很难有大成就。
11小功的人要再仔细观察。要判断一个人好坏，不能用小功劳来做标准。有些人在问题很小的时候，就把它解决掉；有些人却只能够解决小问题。这两种人，要经由比较长期的观察，才能够适切地加以分辨。
12言必有中的人能担大任。平常不太说话，一旦开口就能切中问题的核心，这种言必有中的人，谨慎小心，可以承担大任。
知人的目的在求适才适用
寻找人才要选择合适的途径
我们很喜欢找人才，那到底什么样的人是人才？我们不妨把人才分成三个等级。
第一种人才，本身很公正，对别人也严格挑剔，是非之心很重。但“水至清则无鱼”，这种人才很难成就大事。
第二种人才，功利心很重，只求解决现实的问题，或者眼前的问题，不能够顾及长远。因此所用的方法容易产生流弊，常常解决了旧问题，又产生了新问题。一些老板常说，自己的一些干部，很有能力，什么问题都能很快解决，可能是因为太年轻的关系，他们留下的后遗症使人更头痛。
第三种人才，有能力，可是心术不正，为了争取功效，常常不择手段。这种人如果有一点成就，其背后有更多的人指指点点。
要找到很齐全的人是非常困难的。本身公正很好，可是对别人太挑剔就很糟糕；自己把问题解决了很好，后面又产生更多的问题就很麻烦；有能力但是不择手段，这样的人更可怕。所以我们在选人才的时候，一定要小心。人肯定有长处有短处，我们把他的长处和短处衡量一下，看看他是不是我们需要的人才。我们也不妨承认，有些人才就是被利用的，这不能怪别人，是他的性格造成的。有能力却不择手段的人，可以当做短暂使用的工具，譬如说，某个部门需要大力整顿，大家都不愿意下手，就可以到外面找一个为了达到目的不择手段的人，让他负责整顿，整顿好了，他自己也肯定会被挤走，我们再来收拾局面。不过不能常这么做，否则会弄得企业人心惶惶。
对不同的人才要求也不一样。技术人才，只要一板一眼，技术高超就够了，不必要求太多。对主管来说，真正好的主管，一方面要聪明，另一方面要能够含蓄。主管聪明到让下属都用不聪明来回应你，那你就没有办法把人培养出来。主管聪明且含蓄，使下属感觉不到你很聪明，那下属才能表现自己的聪明，这样才有办法把人引导好。
不管怎样，我们要找人才，一般来讲有四个途径。
第一个，公开招聘。优点是可以扩大找人的范围，尤其是把招聘消息刊登在发行量大的报刊上，会吸引很多人来应征。缺点是如果应征的人太多，成本太高。
第二个，去找就业辅导机构推荐。我们把自己的需求提供给专业机构，让它们替我们寻找合适的人。
第三个，可以直接向学校或者向职业培训机构求助。一般性的员工，通过学校或职业培训机构就行了。高层次的管理人才，可以跟大学结成合作关系，让学校代为培养。
第四个，通过企业里面现职人员的推荐。如果企业需要的人不多，而且只是一般性的人才，由企业的员工来推荐就好了，只不过推荐的时候应该有一些原则性的限制，比如不要老是由一个人推荐，否则将来就造成一个派系，这是非常不好的现象。
招聘要慎重选择真正的人才
为了礼聘到真正的人才，招聘的过程要慎重一些。通常由用人部门提出需求，需要多少人，条件如何，写得越清楚越好。人力资源部门根据用人部门提出来的需求来判断，到底是内部提拔还是去外面招聘。如果适合内部升迁的，当然要优先考虑；如果不适合内部升迁，只好到外面去觅才，即利用前面提到的四个途径。找到人才以后，要进行初步筛选，他的年龄合不合适，学历符不符合，工作经验丰不丰富……凡是不合适的，我们也要正式地通知他，这样才不会引起他的不满，同时也增加企业的好形象。初步筛选合适的人，要安排面试，约好时间，先由人力资源部门负责面谈，再由用人部门进行面谈。面试不合格的人，要把他们的简历至少保存一年，因为我们认为合格的，最后不一定来，名额有空缺的话，我们再把淘汰的简历过滤一下，退而求其次。依然没选中的，也要正式通知。面谈合格的人，要让他们实地来参观一下，看看工作环境如何。有很多企业，招聘的时候是在办公室进行的，结果应征的人来了之后，发现自己被分配到工厂里，工作环境跟他想象的完全不一样，所以他就不来了，这样也造成浪费。招聘进来的人，要按国家有关法律规定的试用期试用，试用期要安排具体的工作，否则就没有任何效用。试用期满以后，一定要考核，不合格的请他谅解，