第二，互助合作。中国人可以互助，也可以合作，互助合作的结果就是不内斗。我们今天花在内斗上的精力太多了，中国人聪明能干，但是始终不能达到我们所预期的目标，就是因为我们花了太多的时间和精力，自己人斗自己人。假定我们不内斗，一致对外，我们就会有巨大的力量。
第三，不强求。就是各安其位，从事管理的好好管理，从事技术的好好钻研技术。你不要看不起我，我也不会看不起你。搞工程的看不起搞管理的，搞管理的看不起搞工程的，都是不正常的心态。我们甚至还有“技术性的修理”这一说法，更是心理不平衡的一种表现。所谓不强求，即我能得到就得到，我不能得到的也不抱怨。这听起来好像很消极，实际上不是消极，而是谅解。我们要谅解，因为机会是有限的，所以很难做到真正的公平。我们一再说，一个人如果能够接受不公平的事实，认为只要你不是刻意的不公平，我就谅解你。这样大家一定会很愉快，社会也会比较安宁。因为公平只是一个理想，实际上多多少少都是有一点不公平的。我们不要去强求，我能达到就达到，不能达到，我就检讨一下，下次达到就好了，这一点也不消极。我们尽力而为，但是不强求。
第四，不见异思迁。不见异思迁就是敬业乐群。敬业并不是说表面上很认真，而是看实质的。实际上很认真，即使开开玩笑，偶尔走动一下，不耽误工作的进行，都是无所谓的。只要把工作做好，当然可以忙里偷闲，轻松一下，并不影响整体，同时也才能够持久。要懂得劳逸结合，一天到晚绷得紧紧的，时间久了，就会吃不消。乐群就是说，我们在一起是有缘的，你的错误我包容一点，我的错误你包容一点，大家在一起很快乐，共同把事情做好，不要太计较。这样大家才愿意在一起，才会不思迁。
做到这四点，自然可以从心所欲。因为我们所控制的也不过这四方面而已。中国人如何控制呢？因为我们常常数据不正确，信息不充实，所以会用些古里古怪的控制方式。最常见的有：
第一种，施压力。我们把标准定得高一点，天天施压，做不到100，也要做到90。久而久之，大家就会疲惫。很多的企业经常开会，开会的时候骂这个，骂那个，造成很大的压力，使得人心惶惶。这种做法短时间有效，但是时间一长，大家疲倦了以后，好的人才就会离开，只剩下一批会应付、会做表面文章的人。
第二种，很喜欢听小报告。有些主管用耳朵来代替眼睛，有什么事情不自己去看一看，专门听小报告。中国人一看主管喜欢听小报告，就会供应小报告，没有的话，也能造出一大堆小报告。我是不太赞同主管到处听小报告，我们应该用正当的方式来搜集情报。
第三种，布置很多眼线，构成情报。这是最常见的方式。我们姑且不说小人，但总有一些心思比较复杂的人，常常向你打小报告，你如果接受的话，他就源源不断地提供。利用这种方式搜集情报，就会引起大家的不快。如果眼线被撕破了，给你一些假情报，你不是更倒霉吗？若是把亲戚朋友安置在不同部门，虽然你并没有叫他们搜集情报，可是大家心里自然就会想到，你是要把他们当做情报员来用，大家疑神疑鬼，也会影响士气。
第四种，采用日本式的，在大办公室里面，老板坐在最后，一目了然，全面地盯人。我们也常常看到，大家坐得四平八稳的，坐给老板看，暗地里传小纸条，做些小动作。这种做法也是形式主义，没有什么实际的效果。
第五种，关注下属的私生活。特别是对中高层主管，老板很关注他们的私生活，甚至会明察暗访，派很多人分别去了解这些主管家里头最近有没有什么改变，他们跟哪些人走得比较近，等等，指望起到预先控制的作用。也有的老板很喜欢定期地找一些基层员工谈话，打听一下他们的主管怎么样，以此来控制各级主管的言行。还有老板去访问顾客，希望从顾客或者经销商那里来了解自己下属的状况，这也是一种做法，当然要看技巧如何。如果做得让自己的下属感觉到，你宁可相信外面的人也不相信自己的下属，那结果可想而知。这些老板的所作所为只能说明他们太过主观，中国人往往凭一己之好恶来断定别人是好还是坏，常常冤枉很多人，同时也造成很多欺上瞒下的小人。
历史上不知道有多少好人无缘无故地被陷害，然后糊里糊涂地就死掉了，实在是浪费人才。当然，我们也常常劝告很多人，你光是一个好人没有用，要想办法让自己活下去。受到控制没有关系，关键是受到委屈也要学会适当的表白。
合理的预算有助于过程控制
随着时代的进步，我们也要慢慢学会通过数字来控制。数字虽不完全可靠，起码比没有数字要好。采用预算制度，根据预算来控制，应该比较客观一点。但是，实施预算控制，容易变成争预算。强势的主管，会靠他的关系和实力拼命去抢预算，不管有没有用，先抢一大堆，用不完的话，就拼命浪费。所以并不是说通过预算就能够收到控制的效果，还要看预算做得好不好。
第一，预算符合实际需求，而不