作为一个上司，我们激励下属的时候，要学会拇指文化。什么是拇指文化呢？说的通俗一些，就是多对下属竖大拇指，夸奖他、肯定他。
马克·吐温说：“靠一句美好的赞美我们能活上两个月。”美国著名企业家玛丽·凯·阿什认为：“要成为一个优秀的管理人员，你必须了解赞美别人可以使人成功的价值。赞美是一种有效而且不可思议的推动力量。”
但是，很多时候，做上司的却不太愿意赞美下属。在他们眼里，下属把工作干好是理所当然的。一旦有一点点瑕疵，就对下属横加指责。之所以出现这种情况，一大主因是做上司的没有意识到赞美对人的鼓励作用。 赞美可以使人意识到自己的价值，可以增强个人的自信心。当一个人取得的每个小成绩都能引起别人的注意，他就会有信心去尝试更困难的工作。世界上很多著名企业都非常重视对员工的赞美，他们采用口头的、书面的、精神的、物质的方法调动员工的积极性。
对于中国的企业管理者来说，不爱赞美下属的另一大主因是不好意思。中国人讲话很含蓄，如果露骨地赞美他人，会被他人视为阿谀奉承。美国人在被称赞时，会大大方法地接受，而中国人则会在心里开心的同时，嘴上却要说：“哪里哪里”、“您言重了”等自谦的话。这种言不由衷的心理影响了人们对称赞的使用。 莎士比亚说过：“我们得到的赞扬就是我们的工薪。”从这个意义上说，每个人都是别人“工薪”的支付者。我们平时听到的最多的牢骚是什么？不是“太累了”或“太苦了”，而是“干了这么多，谁也没说个好字”。类似的牢骚很能说明问题，人们需要得到“工薪”，而应付“工薪”的人又太吝啬了。 管理者应该认识到，任何时候都可以赞美下属。赞美对他们来说，就像荒漠中的甘泉。对能干的员工你可以称赞他的才干，对尽心尽力才完成最低定额的员工，应该称赞他的精神，对勇于创新的员工，应该称赞他的开拓精神。总之，不论对任何人，都应该根据他的实际情况，看到他的贡献和新的起点，给予真诚的赞美。
赞美不仅要真诚，也要及时。下属在完成工作任务后，总希望尽快了解自已的工作结果。好的结果会带来满意和愉快的情绪体验，给人以鼓励和信心，使人保持这种行为，继续努力。即使结果不好，下属也能及时对自己的行为进行调节。如果反馈不及时，事过境迁，赞美就没有太大的作用了。
通用电气公司的主席杰克·韦尔奇就很擅长运用这一方法。韦尔奇强调不论在任何时候，只要员工做出了好的销售业绩，购销部就应该通知他。每当这时，不管手头的工作有多重要，韦尔奇都会停下来，给那位员工打电话，并告诉他：“这个消息太好了，你干得非常出色。”事后，他还会给员工写一封祝贺信。
??德国福克斯波罗公司早期曾遇到一个非常棘手的难题，总经理为此可以说是想得焦头烂额。一天深夜，该公司的一名员工敲开了总经理的办公室，阐述了自己的解决方法。一个长期困扰公司的技术性难题就这样解决了。
当时，总经理异常兴奋，就想着应该怎么好好奖励这个员工。可是手头上没有合适的东西。找来找去，只看见茶几上放着一只香蕉。于是，总经理拿起香蕉递给这位员工，并郑重其事地说：“真是太感谢你了。现在我这没什么好东西给你。我就把这个香蕉送给你吧。”总经理说这些话的时候还有些不好意思。是啊，谁会喜欢香蕉做奖品呢。可是，这名员工却激动地接过香蕉说：谢谢总经理，请您放心，我会继续努力工作的！
????后来，在这家公司设立了一个最高的奖项——金香蕉奖章，奖励给那些对公司做出重大贡献的员工。
中国人讲究“千里送鹅毛，礼轻人意重”。许多时候，员工看中的不是物质奖励，而是那份被上司另眼看待的成就感。所以，赞美下属一定要及时。
当员工为公司作出巨大贡献时，奖励员工是理所应当的。对于下属取得的点滴成绩，上司也应该重视，并及时给予表扬。
美国一家公司有一位“一分钟经理”，当下属做对事情时，他马上会提出表扬，而且会很精确地指出下属哪里做对了。他的下属总是怀着饱满的工作激情投入到每一天的工作当中。每到年底，公司评选优秀部门时，这个经理所带领的部门总是榜上有名。
在公司的年会上，有人询问这位经理成功的秘诀。他说：“我的秘诀无它，就是要让下属每天都快乐地工作。要让下属快乐地工作，我要做的只有三点：第一点，及时表扬；第二点，表扬要有具体所指，不能含糊；第三点，要让下属意识到我真诚地为他们的进步感到喜悦。”
有些上司生怕对下属表扬多了会让下属骄傲自满。对于下属取得的成绩，他们喜欢不动声色地“储存”，在适当时候才找出来“提一提”。殊不知，这样的表扬方式已经让效果大打折扣了。所以，做上司的一定要向上文提到的“一分钟经理”那样，及时赞美下属。 当然，表扬下属也不可滥用，否则同样会产生负面效应。表扬要少而精才能提高