激励是一门艺术，关键在于管理者能不能把员工内心的需求挖掘出来。领导艺术的提高关键就在于对激励的把握上。每个人都需要激励，包括领导自己也需要进行自我激励。作为一个上司应该掌握以下五种经典的激励理论。
对症下药，满足所需
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（A.H.Maslow）通过研究，把人的需求从低到高，分为五个层次。
马洛斯认为，人的这五种需求顺序通常都是从低到高依次满足的，必须在低层次的需求得到满足之后，人才会产生更高层次的需求。鲁迅有一句著名的语言：“贾府的焦大不会爱上林妹妹。”因为林妹妹是一个娇小姐，她的需求是爱情；焦大是一个看门的老头，连基本的温饱都没有解决，最急需的需求是解决吃饭问题。两个人的需求不在一个层次上，所以才会这样说。
同样道理，企业员工因所处位置不一样，心理需求也是不同的。
如果一个企业的高层流动频繁，说明这个企业的权力斗争比较激烈。深层次的原因就是管理层存在管理理念的冲突。所以，高管在企业中要有所作为，最重要的是他的管理理念得到同仁的一致认可，能在企业中得到推行。
如果一个企业的中层管理者频繁离职，说明这个企业的给员工提供的职业生涯通道不明朗。因为中层管理者的需求比较复杂，既需要一定的金钱，又对上升空间有一定的要求。
如果在一个企业的基层员工在大量流失，说明这个企业的薪酬普遍低于同行业水平。
当然，我说的这些原因都不是绝对的，只是存在比较普遍。
做上司的在如何激励员工方面要因人而异，对于不同需求层次的员工要采用不同的激励办法。
现在，“80”后员工成为职场的主力。相比“60后”和“70后” 的员工，“80后”的员工比较自我，个性较强。在他们看来，工作是为了享受生活、寻找存在感。他们像“候鸟”一样，今天在北京工作，明年就要去上海，后年再去广州闯荡。
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我有一次去苏州的针织景盟讲课。公司的人力资源经理40多岁，他跟我说：“娄老师，我们今年招聘了几个大学生。结果这几个大学生来到企业宿舍一看，二话不说就走人了。”
我说：“为什么走了？”
他说：“娄老师，你说现在的大学生找工作怎么能是这个心态呢？企业给他们安排了六个人一个宿舍，可是这些学生说在大学里还是三个人一个宿舍呢，而且宿舍里面有空调、网线，可是这里只有一台电扇。所以，这几个学生嫌条件太艰苦，就不干了。”
我说：“你不能用过去的眼光看待这个问题，现在的年轻人找工作的动机跟我们那时不同了。他们考上了大学之后，父母要给他们办的第一件事就是买手提电脑。结果，来到企业上班，连网线都没有，无法满足他们的基本需求，所以走人也是可以理解的。至于这些学生是否能找到工作那就不是企业要操心的事情了。反过来说，作为企业管理者，你们也要反思一下自己存在的问题。”
这位经理说：“那还是我们企业有问题吗？”
我回答他说：“如果企业要想真正留住大学生，必须改善硬件条件。如果暂时没有实力改变，就要改变对待这些年轻人的方式，比如向他们承诺会在将来改善条件，但是需要员工一起努力共同实现这个目标。”
?所以，对待“80后”的员工不能再有过去的老思想，必须尝试新方法去管理他们。
我们再来分析一下知识分子型的员工需求。这一类型的员工有比较强的工作能力，经济实力也有一些，温饱不成问题。即使不在你这家企业工作，也能够在其他地方找到合适的工作。对于他们而言，需要的是来自上司的尊重。所以，对待知识分子型员工，就需要抓住两个关键字“尊重”，满足他的这一需求。
管理一定要讲究人性。对于中国人来说，讲人性就是给面子。现在企业的知识员工越来越多，对上司来说，如何管理知识分子型员工是一个很大的课题。尊重他，处处以他为重，激励就成功了一半。
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《大决战》这部电影里有一个镜头是人民解放军要越过长江，解放全中国。这就是著名的渡江战役，当时国民党节节败退，在昏黄的油灯下四个国民党将领在打麻将，请注意蒋介石过来之后是怎样激励他的下属的？
如果蒋介石一进来就说：“前方打仗你们一个个却在这里打麻将，我毙了你们！”大家肯定会想你把半个中国都输了，还在这里怪罪我们。这就起不到任何激励的效果。所以蒋介石没有这么说，而是反其道而行之，看了看军事地图，半天都没有说话。这时候他已经形成了一种不怒自威的气势，随后他问道：“谁输了？”隔了几秒钟又问谁输了。一个人站起来回答说：“黄埔军机少将李襄南输了。”所以蒋介石对李襄南说：“我替你打一圈。”上司坐下来陪着打麻将，下属怎能安心打呢？下属头脑里想的是老板会怎样惩罚我们，最后当