作为上司，在管事之外，还要管人。当下属工作敷衍了事、频频跳槽成为常态时，除了抱怨“人心散了，队伍不好带了”之外，为了达成组织目标，做上司的还要想办法将下属团结在自己的周围。古人云：“得人心者得天下。”管人的终极目标是管心。要想得到下属的心，就要舍得对下属进行物质和精神上的投资，要让下属信任你、对你忠诚，并将企业的文化理念通过你的言行深入到下属的心里去。
得人心，才能得“天下”
许多老板都在抱怨：“企业越来越难管理了，员工素质越来越低了，不是跳槽频繁，就是责任心不强；不是眼高手低、能力平平，就是有点能力就牛哄哄的，不听管理。你说重了，他就带走客户自己单干。”种种现象让老板头疼不已。但是，又苦于没有好的解决办法。正所谓“打蛇要打七寸”，要解决这些问题，就要明白造成员工责任心缺失，人才容易流失的原因是什么。
其实，原因很简单，那就是老板在经营企业的时候，忘记了经营最本质的东西——人心。或许你会反驳我：“我已经注重这方面了，我时不时的请员工吃饭，请他们看电影，给他们发点面包牛奶巧克力的。还能怎么着呀？”
日本的经营大师稻盛和夫在年少时，曾经得过一场大病。在养病时，他无意中看到一本名叫《生命之实相》的书。在书中，作者指出：“在我们的心里有一个磁铁，它可以从周围招来刀剑、手枪、灾难、病害。”由此，稻盛和夫明白了一条人生哲理，那就是：面对任何事，人的心灵状态很重要。于是，在后来经营自己的事业时，他非常注重“经营人心”。他提出一些理念，比如：用心经营，燃烧自我，奉献自我。一人为大家，大家为一人，等等。
我们天天讲，要如何管理公司，如何管理人员，如何进行人力资源的建设。其实，我们谈到的管理，主要的还是在管理人，不管是你的技术有多少，不管是你的产品有多棒，也不管是你的企业有多牛，做这一切的都是员工，都是人。有人又会有问题，有人就会产生差异，如果平衡这些问题，如果管理，如果抓住企业经营的本质，就看你如何管理人心了。不管是企业内部员工的人心，还是外部客户、消费者的人心，都要你来经营管理。
燕国国君燕昭王一心想招揽人才，但是大家对他的政策又心存观望，不知道他是否真心招揽，所以始终找不到真正的人才。
这天，他的手下智囊郭隗给燕昭王说个故事：曾经有一个国君去买千里马，结果买了三年也没有找到，又过去三个月了，好不容易发现一匹千里马，让人带着黄金去购买，结果，到了地方时，马已经死了，而这个买马的人，用了五百两黄金把马骨买了回来。当时国君就生气了，说：“我要买活着的千里马，你买个死马有什么用呀。”这个手下就说：“你都舍得用百金买死马，更何况是活马呢？这样的话，人们都会主动去帮忙找千里马。”果然，几天后，就有人送来三匹千里马。
于是，郭隗就跟燕昭王说：“你要招揽人才，首先要提拔我，如果像我这样才疏学浅的人都被国君所用，那么比我本事强的人，必定闻风赶来投奔。”
燕昭王采纳了郭隗的建议，拜郭隗为师，为他修造了宫殿。至此，引发大批有才之士，投奔燕国。魏国的军事家乐毅，齐国的阴阳家邹衍，赵国的游说家剧辛等等。落后的燕国一下子便人才济济了。这些人的到来，也让燕国一下子兴旺发达起来，等燕昭王兴兵攻打齐国时，直接把大国齐国打得只剩下两座小城的地步。
上面的故事就是讲如何经营人心。对于一个企业来说，产品可以换，战略可以变，甚至愿景、使命都可以调整。比如：格兰仕最早是做羽绒服的，现在做微波炉了；诺基亚以前是做木材的，现在做手机了；GE通用电器以前是做电灯泡的，现在做航空发动机了。企业这些都是会变的，而不变的还是人心。
只有让员工发自内心地热爱工作，他才能将全部的聪明才智发挥出来。当一个人心不在焉时，即使他有经天纬地之才，也创造不出佳绩。这样的员工对组织来说，也就没有任何价值和意义。
员工对幸福的向往、对友情的珍视、对爱情的追求、对成功的期待、对财富的渴望、对体育的关注、对旅行的亲睐、对“明星”的追捧……既有其个体心理的偏好，又有其对社会心理的认同，作为企业管理者，面对众多个性纷呈的员工，我们怎能不加深对他们的了解呢。
我们应该认同松下幸之助的观点：企业不是制造产品而是制造人。一个卓越的企业家和管理者，既不会也不可能阻挡企业内部的员工之间、员工与部门之间、部门与部门之间的心理互动，更不会也更不可能斩断员工与企业外的个体、群体和组织之间的交往链。
戴尔·卡耐基认为：一个人的成功，15%靠专业技能，85%取决于人际关系。尤其在今天这样一个强调团队合作的时代，缺乏对人的感受、理解、同理心，会导致人际沟通的障碍，甚至成为事业发展的拦路石。现如今的社会导向过于强调自我，人们天天喊“我的地盘我做