员工之所以追求晋升机会，是因为一方面晋升意味着成功，能为其带来成就感;另一方面高职位意味着高收人，员工通过晋升能够获得更高的薪酬。在多样化的激励机制下，对于员工而言，晋升不是唯一的激励机制。马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求是多方面、多层次的。所以领导者不要轻率地把能够在现在位置胜任的人提升到他不胜任的位置，而是要尽可能在现有的环境给他们提供最大发挥潜能的机会，不要把提升作为激励或业绩的惟一标准，比如，与职务的提升同样能够使人获得成就感的工资宽幅浮动制，也能够体现个人的业绩和贡献，帮助员工获得组织和社会认同感。
3.岗位轮换制
在现代企业管理中，可以建立岗位轮换制来刺激员工的工作积极性和创造力。首先，岗位轮换制帮助员工增加对整个生产流程的认识，当其中一个环节被省略掉时，员工不会因此而失业。
岗位轮换制使员工轮换的岗位增多，极大的促进了各岗位、各部门之间的合作。日本本田HAM公司的管理人员经常调换到不同部门，这些管理人员在这种制度下了解掌握了整个运作流程，加强了互相之间的沟通协作，结果证明，本田HAM公司的员工外流量只有2%。
4.高处不胜寒
人都有向上爬的欲望，这是天性，谁都想定位于更高的层次获得身份认同。殊不知“高
处不胜寒”。领导者可以尝试通过企业文化改变员工的“晋升梯级心态”。当员工终日想着职位身份，不思考自己在组织应担当的角色时，他们便只会追求不断向上爬升，甚至不择手段地争取更高的权位，直至被安放到一个不适合的岗位上，这样对个人及对企业长远发展来说都是有害无益的。
因此，领导者应该帮助员工树立正确的工作价值观，让他们明白晋升不仅意味着更多的权利，更意味着更多的责任，把他们的精力更多地集中在日常工作中。
总结评述：
“彼得原理”主要是针对企业员工晋升而言的，领导者要能掌握规避“彼得陷阱”的方法，建立良性完善的晋升选拔制度，让每个人在最适合的位置上发挥最大效用，获得最大的身份认同感。只有这样，才能培养员工的工作积极性与创造力，让自己的团队良性发展。
酒与污水定律：要防止小因素毁坏大局面
该理论的出处、原意、喻意
假设把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。这就是“酒与污水定律”。著名管理学家彼得·鲁克曾精辟指出“酒和污水定律是企业人才运作中最经典、最具主导地位的规律！
在现代企业中，员工良莠不齐，都存在害群之马，他们存在的意义就是为了把事情搞糟。这种人最大的坏处就是破坏组织内部的和谐。他们像果箱里的烂苹果，如果领导者不及时处理，会迅速污染到其他苹果，“烂苹果”的可怕之处在于它那惊人的破坏力。这一效应也说明：一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
在管理中的作用
在管理中，领导者领导的员工具有不同的个性，但企业是一个团队，团队的整体效率依赖内部员工的行为，这要求每个人收敛自己的个性寻求团队配合。如果其中一个成员总是搬弄是非、传播流言、破坏整个组织内部和谐，这样的成员就是一个团队内的污水。若他们有着惊人的破坏力，使集体分化，员工相互猜忌，一个企业便因此不再团结、不再高效。
在企业公司和其他类型的组织中，领导者要想带领一个组织或团队健康快速的发展，就必须应该知道并深刻领悟“酒与污水定律”。
案例一：马刺选用刺头，吃尽无限苦头
罗德曼是NBA（美国利于职业联赛）历史上相当特殊的一个球员，他童年的不幸使得他的性格叛逆，行为乖张，但他的篮球技术和身体素质都非常棒，这样的球员对于中规中距的球队来说不是非常的合适，甚至会成为球队的破坏者。1993年转会到马刺队的时候，虽然罗德曼的到来使球队变得更加强大，但是他的特立独行、惟我独尊让马刺队吃尽了苦头。
据说罗德曼最“不耻”三类人，首先是NBA的总裁大卫·斯特恩。因为斯特恩要维护NBA形象，不允许罗德曼为所欲为，对罗德曼的很多行为都会予以处罚。这让罗德曼颇为不爽，他认为斯特恩干涉了他的自由，所以他就要和他对着干。第二类人是马刺队当时的主教练希尔，以及总经理波波维奇，因为他们希望驯服罗德曼，使罗德曼听从指挥，在球场上更大地发挥作用。第三类人是戴维·罗宾逊等球员。罗宾逊是马刺队的绝对核心和精神领袖，工资比罗德曼高很多。但罗德曼认为罗宾逊是高薪低能，在关键比赛中总会“拉稀”。
因为有上述这些想法，罗德曼一直是球队中的不稳定分子，甚至可以说是一个破坏者。在1994—1995赛季季后赛的第二轮系列赛中，马刺队对阵