提供一切支持的，你就去放手去干吧！”
这名业务员忐忑不安的到了金泽后，马不停蹄的展开活动，每天都把进展情况报告给松下幸之助，松下幸之助在总公司这边也能了如指掌，并且给予其一些建议。两个月后，这名业务员完成了筹备工作，松下幸之助又为其派去了两名职员做副手。
事实不出松下幸之助的预期，这名业务员以极大热情和活力投入工作中，仅仅三个月后，金泽营业所的营业额成为仅次于总公司的第二大营业所。
这名业务员后来请教松下幸之助：“您当时为什么在那么多人中选择了我呢？”
松下幸之助回答到：“因为我认为你有潜力”。
这名业务员又问道：“您就不怕我把这么重大的任务办不好？”
松下幸之助回答道：“用人不疑，疑人不用，既然选择你去执行任务，我就会支持你”。
松下幸之助的用人策略就是“洛伯定理”的很好的彰显形式，事实也证明了松下幸之助用人策略的远见和正确性。不同的企业具有不同的领导者，而同一个企业当中也拥有不同层次的管理者，若将企业的员工比作领导者手中的一颗颗重要棋子，那么怎样盘活这盘棋就是领导管理者能力的最好表现。本着“洛伯定理”的重要启示，敢于下放权力，让自己的员工有极大的工作自由和动力，因为在员工的心目中，公司的决策就是自己的决策，公司的发展就是自身的发展。
案例二：福布斯高度授权得大发展
在《福布斯》杂志工作的员工都有一种感受，在自己的位置上可以充分发挥想象力和创造力。这源于《福布斯》的历任总裁有着超凡的人才鉴赏力，他们拥有一大批精兵良将，《福布斯》杂志的畅销在极大程度上归功于那些一流的记者、编辑、财经专家队伍及出色的广告行销人员。在《福布斯》工作，只要有才能就会被它排到合适的位置上，大显身手；而且老板绝对不会对属下指指点点，而是完全交给他们放手去做。
在布鲁斯·福布斯担任《福布斯》杂志总裁期间，他给予总编大卫·梅克极大的自主权。虽然大卫·梅克是个才华横溢的编辑，但其饱受争议。因为其管理方式是典型的“铁血政策”，整天一副冷冰冰的模样叫人难以接受。很多次他在大家着手准备下期刊物的时候，叫人传出话来：“在这期出版以前，你们当中一定有一个人会被解雇。”搞得人人自危。有名员工实在担心，紧张得不得了，最后干脆直接跑去问大卫·梅克：“大卫，你要解雇的是不是我？”大卫·梅克慢悠悠地说：“本来我还没想好是谁，不过，既然你提醒了我，那么就是你了。”于是，那名员工被当场炒了鱿鱼。虽然大卫·梅克的管理方式如此冷硬，而且大量员工投诉大卫，但是布鲁斯·福布斯照旧信任他，并委以重任，因为他知道大卫·梅克才能出众，一定会为《福布斯》做出巨大的贡献。
此前，《福布斯》给人的印象就是“报道态度狂妄，内容又不精确”。为此，大卫·梅克雇佣了一批研究助理，专门负责调查记者的报道是否失实。经过研究助理的严格把关后，《福布斯》的报道权威慢慢建立起来。在三年中，有三名研究助理因为没有抓出调查记者的错误而被大卫解雇。1999年，《福布斯》的销量最已高达40万份，与当时的头号商业杂志《商业周刊》和《财富》并驾齐驱。在与对手竞争的过程中，真实的报道总是《福布斯》最有力的武器之一。
福布斯的历任总裁都明白自己的下属有各种各样的怪毛病和缺点，但是他们仍然给予他们自主权，让他们去工作。之所以这样，是因为福布斯家族深知只有“任人唯用”才能促进整个家族企业的进步。
管理学当中，管理学家德鲁克所提出的目标管理战略现在已经成为各企业的管理圭臬，而目标管理战略当中，除了将责任具体到个人身上之外，最重要的一点就是给予责任人极大的自由和信任，因为只有当个人感觉自身的利益与公司的利益是统一体的时候，他们的潜力才会被最大化挖掘，而这些也正是“洛伯定理”的真正意义所在。
具体的应用和需注意的地方
在日常生活中有个很哲理的理论，“当你想把沙子抓的越紧，沙子留在手中的越少”，同样的道理，当一个人想把一只猫抱的越紧，这只猫越想挣脱。在团队中，每个人都认为自己在努力工作，如果领导者不断干预，一方面干扰工作进程，另一方面也损害员工积极性。相反，如果给予员工适当的自主权，那么就既能让员工感觉自己受到足够重视，又能刺激其工作积极性。但这也并不是绝对的，领导者也需要把握一个“度”的问题，想办法将其做得更好，这要求我们必须了解如下这些方面：
1.企业文化中的主人翁意识
企业文化是企业的灵魂，最成功的领导者是那些能够塑造出让自己消失的企业文化的领导者。领导者是企业文化的创建人，但不是企业文化的执行者。在公司的企业文化中，领导者应该将主人翁意识融入其中。在我们每个人的生活中，大部分时间是和工作联系在一起的，只有