一个月以后，负责观察几名大学生的副厂长向董事长报告：“七名大学生中，有两名做事毛躁，对现实不满，开始流露出离开的想法。”董事长回复说继续观察。
第二个月过去后，副厂长再次向董事长报告：“剩下的五名员工中，有两名做事比较踏实且技术扎实，有两名员工虽然技术不是最好的，但是非常受其他技术员欢迎，人际关系非常好。还有一名员工忙着谈恋爱，在厂子里十分散漫。”董事长回复说再等一个月。
第三个月过后，副厂长向董事长报告：“两名人际关系好的员工中有一名和厂子里面多名女技术员有染，另一名基本正常，另外两名员工已经将一个技术难题攻下来。”董事长听完汇报后将两名技术型员工安排到总公司技术部，将人际关系好且不勾引女性的员工安排到公关部，将另外四名员工果断辞退。
后来的事实证明了董事长的决策正确性，两名技术型员工依靠扎实的技术为公司开发了多项专利，公关部的那名员工多次为公司解决了与上下游客户及政府相关部门的关系。
路遥知马力，日久见人心。新人之所以被比喻成“蘑菇”，就是因为他们最开始时要经受一段基本的磨炼耐得住寂寞，受得了打击，所以领导者要想认真观察一个人的品性和才能，不妨像案例中的董事长一样试验一下品性和能力如何再考虑是否要重用。
案例二：忽视蘑菇存在，造成人才断层
有一家广告公司在北京占据很大的市场份额，每一位员工都努力工作，公司的业绩也是蒸蒸日上。随着渠道的多样化，老板开始着手扩大市场份额，于是开始招兵买马。为了扩大经营，老板可谓费尽心思绞尽脑汁，他从其他竞争对手那里挖来了大批的精兵良将，紧接着又从大学里又招聘了一批新人，与精兵良将组建了分公司。
按照常理，分公司应该也会在总公司的领导下发展良好，但是事实并非如此。
分公司组建不久，2008年次贷危机引发的全球金融危机导致各公司厂家在广告投入上大幅缩水，分公司的业绩并未像老板预期的那样蒸蒸日上，而且内部问题接连不断。
首先，公司挖过来的精兵良将在原来的公司都是独挡一面，每个人都具有较强的优越感，来到公司以后却并未享受到在原来公司的待遇，而是进入分公司做普通的员工，他们的身份没有得到心理学上的所谓的“身份认同”。在自尊心受挫的情况下，很多员工都不思进取，作风散漫，不少人也在盯着其他的跳槽机会。
其次，由于广告业务的开展大多是个人作战加团队配合，这些所谓的精兵良将在原来的公司时都有专门的团队为其服务，但是进入新公司以后，面对的都是强劲的同伴，大家谁也不服气，这又导致了团队内部不够团结。
另外，公司录用的新人本来经验就少，面对那些“精兵强将”更是自叹低人一等，公司对这部分人不仅没有重视，反而有歧视倾向，这部分新员工每天做的事情就是收发传真，制作报表等工作，没有得到应有的锻炼。
随着态势的恶化，许多能力强的员工纷纷跳槽另寻高就，“树倒猕猴散”，越来越多的员工离开了分公司。公司于是将原先招聘的那些大学生“顶”上去，但是由于这部分员工经验很少，也没有自己的渠道，业务工作很难开展。不得已之下，老板只好从总公司调度一批精兵良将进入分公司，结果终造成整个公司内忧外患的局面——总公司因为大批员工进入分公司，造成总公司内部空虚，而分公司新人旧人相互不服，上下级之间磨合不够，加上外部竞争日趋激烈，市场份额逐渐减少。这些困难面前，终使公司老板的扩张构想宣告失败。
领导者不能戴着有色眼镜去看员工，一个队伍内的员工千差万别，有的人在光环下工作，有的人却在阴影处默默无闻，即使是不出众的“蘑菇”，也有它存在的价值，千里马要跑起来，蘑菇也要能在锻炼中成长，能者得用，新人得学，公司中才不会有人才缺乏之虞。
具体的应用和需注意的地方
无论员工是不是千里马，总需要时间来证明，但领导者要明白“蘑菇效应”是客观存在的。在一个团队中，每个人的智力和水平良莠不齐，但“术业有专攻”，领导者如何让“蘑菇”迅速成长，并从中发现和重用有价值的“蘑菇”呢？具体来说应加强以下几个方面：
1.苦其心志，劳其筋骨
许多企业管理者对待新员工都实施这样一种管理方式：新员工被置于“阴暗的角落”（不受重视的部门或者打杂跑腿的工作），不时还会被浇上一头“脏水”，（无端的批评、指责、待人受过）任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。
在表面看来，这种方式有些极端。但是“商场如战场”，每一位管理者都不希望学习《三国演义》里的孔明“挥泪斩马谡”，马谡目空一切，指点江山，口若悬河，但实际能力却并不那么高，以致在一次重要战役中失去街亭要地，导致整个蜀国局面被动。一个刚从学校毕业的学生，总是意气风发，可谓“初生牛犊不怕虎”，怀着