赞扬一定要从事实出发，虚浮的赞扬不仅不会产生激励的作用，反而会增加不信任的因素，使赞扬者变成伪君子，使下属产生被捉弄的感觉。
赞美他人一定要结合实际，不能夸大事实。例如，某公司一位下属的发明获得了省级科技创新奖。第二天他刚进办公室，办公室主任就热情夸奖说：“哎哟，张平啊！听说你的发明得了国家级大奖！真没想到你还有这一手，公司老总都注意你啦！这回他非要重重表扬你一番……”她滔滔不绝地说着，张平一下子闹了个大红脸，连忙解释说：“不是。是省里的，不是国家级的。”主任的话语戛然而止，表情极为尴尬，张平也不知怎样圆场，沉默着回到座位上，心里很不舒服。
人们希望得到的赞赏是能真正表明他们价值的话语。就是说，人们希望赞赏者是真正把他们看成值得赞美的人，并花费了精力去思考才得出的结论。领导赞美下属更应当注意这方面的问题，不然就容易让下属感到与领导之间有距离，从而形成不信任感。
在赞扬下属时最好在正式场合，语言要发自内心，态度要严肃认真。如果领导在赞扬下属时漫不经心，一边读报、喝茶，一边说着几句赞扬的话，不但不会起到赞扬的效果，反而会引起下属的反感，认为领导是在敷衍他，对他不尊重。久而久之，即使领导严肃认真去赞扬下属时，下属也会不在乎和不理睬。“人不畏惧倒下，但最怕人格和威信再也提不起来”。而人格和威信的倒地往往起因于不经意的琐碎事。
你赞美员工，他就更愿意做出更多的成绩。如果领导对下属的赞美是真诚的、实在的，而又恰到好处的，就一定能带领下属干好工作，并牢牢抓住他们的心。
赞美是给下属最好的礼物
有时候调动员工努力工作，并不需要太多的物质奖励；人是有感情的，精神上也需要管理者给予必要的投入，这就是表扬和赞美。马克·吐温说：“得到一次赞美，我可以多活两个月。”赞美可以鼓舞一个人的热情，是领导管理下属的一种方式，也是领导抓住人心的手段之一。
美国一所大学的行为科学研究结果表明，肯定他人要比否定他人效果好，肯定员工可以让他产生更积极的行为。“要想把飞虫逮住，就要多用蜜而不用醋”，常常鼓励、赞美是更为有效的管理下属的手段。当然在万不得已时，采用惩罚措施也是必要的，但这只是下策。千方百计去发现下属值得鼓励的行为，多加赞美，这样一来，谁都愿意在你的领导下干活。
每个对工作尽心尽力的人都需要得到别人的肯定和赞扬。报酬固然重要，但多数下属认为获得报酬只是一种权利，是他们工作付出的交换。正像一位著名的管理顾问所言：“报酬是一种权利，给予肯定则是一件礼物。”
有个小故事，说的是某君那天上班不久，就收到一条陌生人发来的短信：“我是××银行营业部主任×××，谢谢您对我们服务工作的赞扬和勉励，我行领导非常重视您的评价，已特发通知号召全体职工向王、赵二人学习，我们将再接再厉，进一步提高服务水准，以回报社会各界。”
原来，这位先生曾经发表了一篇文章，文章里表扬了该银行中与自己素不相识的青年员工王、赵二人，对他们良好的服务态度给予了赞美。本来这是一件小事，可银行领导竟然如此重视这件小事情，倒是令此人始料不及。
于是，这位先生马上回复了这位主任一条短信，感谢他们对这件事的重视。过了一会儿，这位主任又打来电话，将经过详细说明了一遍，并表示总行的领导对此事进行了研究，很快向全行系统发出“关于进一步加强文明优质服务工作的通知”，要求各支行和各部门组织员工阅读和学习这位先生所发表的那篇文章，并号召全行员工向王、赵二人学习，进一步掀起文明优质服务的新高氵朝。
这看似是件不起眼的小事，但是若和赞美的价值联系在一起，意义就会有所不同了。凡有自尊心之人，没有不喜欢被别人赞美的，被赞美是一种莫大的幸福。在家庭中，孩子受到了父母的赞美，心情会非常快乐；在单位，员工受到老板的赞美，工作起来会干劲十足；在社会上，一个人受到陌生人赞美，则会信心倍增。“滴水之恩，当涌泉相报”，实事求是地热情赞美为自己提供优质服务的人，是一种“幸福的义务”。如果下属为你提供了良好的服务，你毫不感动、若无其事，甚至认为是应该的，连句“谢谢”的话也没有，那就未免太吝啬了。
然而有些企业只重视公司的效益，没有做到以人为本。有家公司流传着这么一句话，“把女人当男人，把男人当牛马”。领导对员工只有狠狠的使用，没有表扬，更没有赞美，甚至还违反《劳动法》，让员工每天加班干12个小时的工作，员工还不能有丝毫的异议。如果员工有怨言或申诉自己的权利，领导们则用一句“不愿意在这儿干就请另谋高就”将他们打发。在领导眼中，什么都愁，就是不愁没有员工。对于这样毫无人性的公司，如果员工有发自内心的凝聚力，倒是件怪事了。
还有的公司领导只知道给予员工物质