管理既是一门科学，又是一门艺术。注重软环境，才能提升软实力；讲究管理艺术，才能体验管理的快乐。管理效能的提高往往不在于企业制度是否十分健全，没有哪个员工喜欢被公司的各种条条框框束缚，有些企业制定的生产任务和目标常常让员工头疼，聪明的管理者是软硬兼施的管理者，他们不仅会制定硬性指标，还会做一些人性化的有弹性的软指标，管理者和员工并肩作战，调动了员工的生产积极性，公司在管理者灵活的软硬兼施中得以长足发展。
正确看待员工未完成任务的情况
如今市面上有很多经营管理类的书籍，有一本《没有任何借口》的书曾经深受管理人士的追捧，看来该书的中心观点“上级安排的任何任务都必须无条件完成”得到了广泛的认同。如果把这一观点作为强化下属工作主动性、创造性的培训要点也无可厚非，但是，如果管理者用它来指导自己的实际工作和评价下属的具体表现，那就大错特错了。因为实际情况总是复杂多变的，更何况还有管理者本人的指令是否正确这一因素在里面，一味强调“无条件”、“不找任何借口”，而不看下属为此付出的努力，是对“原则”、“规矩”的滥用，是缺乏灵活的表现，其结果势必抑制下属工作的积极性。
《没有任何借口》这本书一再强调：“它（没有任何借口）强化的是每一位员工想尽办法去完成任何一项任务，而不是为没有完成任务去寻找借口，哪怕是看似合理的借口。它体现的是一种完美的执行能力，一种服从诚实的态度，一种负责敬业的精神。其核心是敬业、责任、服从、诚实，这一理念是提升企业凝聚力、建设企业文化的最重要的准则。”
但实际情况是：想尽办法去完成任何一项任务，与无法完成时提供一个理由并不矛盾，而这被称为“合理的原因”。任何事物都有客观发展规律，不能仅凭我们的主观意识加以改变。比如经常在工地上看见标语：“大干一百天，提前完成施工任务。”工期是规划局和施工单位计算好的，怎么可能不顾事实缩短工期呢？这样做的结果注定是在施工中偷工减料、仓促完工，造成一个个豆腐渣工程。事实上，“合理的原因”不是借口，借口是不合理的，合理的只能是理由、原因。如果不顾客观情况，不去分析领导者的命令是否正确，以及不去判断是否有实现的可能性，只是盲目去做，包括让企业付出沉重代价也在所不惜，还算得上“完美的执行能力”吗？还算得上“负责敬业”吗？
工作不是儿戏，不能异想天开地下达指示和目标。绝对的服从只能算愚忠，这恰恰表现出了一种不诚实。如果看到这个任务不可能完成，却不提出自己的意见，而只是一味服从，这能算诚实吗？所以，“没有任何借口”这一理念与所谓的“核心”是不能画等号的。至于说这一理论“提升企业凝聚力”，更是没有说服力。企业的凝聚力是要靠共同的价值观、相互尊重、相互给予以及重视员工的价值等来实现的。
“没有任何借口”显示的是权力至上，强调的是一种霸权思维，一种管理者至高无上的不平等意识，只能用来驯服奴才，唬住弱者，让真正有能力的员工暂时收敛锋芒随时等待跳槽，必然的结果是离心离德，企业涣散，何谈凝聚力呢？
提出对某一任务的反对或未完成的理由不是找借口，也不等于自我辩解，而很可能是一种认真负责的工作精神。
有一个企业的总经理平时确实体现着“没有任何借口”的管理风格，包括开除员工的时候。许多员工勤勤恳恳工作了很多年，被开除的时候要一个解释，即为什么被开除。这位老总总是理直气壮地说：“没有理由，说你不适合就是不适合！”
这种管理风格导致的结果如何呢？当然是他的管理方式不得人心了，不少人慑于老总的淫威或沉默不语，或学着拍马屁，人心涣散，时刻想着跳槽，公司业绩更是一落千丈。
管理者有时没有深入到具体工作中，下达的指标有时候考虑得不周详。我们一定要弄清楚的是，即使管理者布置的每项任务都是合理的，但不是每项任务在任何时候和任何背景下都是可以完成的，也不是每个员工都能够完成每项任务的。一个企业的成长需要客观环境，一个企业的管理同样不是关上门管理，而是与企业的外部环境有着密切的关系，完成任务的条件和环境往往是重要的。每个人想做的就一定能够做成，这听起来是一个多么荒唐的逻辑，却奇怪地成为了某些人信奉的准则。
对于员工来讲，每个员工都是有差异的，都是有所长也有所短的，这种差异使每个员工都有各自的特点。如果让员工发挥自身的特长，这正是一个企业的人力资源优势，但如果不顾员工的个体差异，一味地认为没有完成任务就是找借口，只能将优势变为劣势，从而导致人才无法真正发挥其应有的实力。
心理学告诉我们，受到挫折的人自我寻找理由或借口，是一种防卫机制，起到自我保护、自我疗伤的作用，能够有效地避免一蹶不振，帮助他们度过心理上最脆弱的时期。而并不意味着这些自我疗伤的手段，就会使他们丧失未来的工作