有站相可以让你看上去一直是精神饱满的、充满自信的。你当然肯定也不希望下属看到你整天无精打采的缩在自己电脑前吧，除非你昨天熬了一夜要完成一个报告。
第五、每天进步1％。
由于日本经济的迅速发展致使美国企业感到了前所未有的压力，经济形势极为低迷。一直自信的美国人为解开为什么日本人行而我们不行？的答案，美国人找到了戴明，向他发问：你究竟教给日本人什么“秘诀”，使日本的工业这么快崛起？
1950年，在美国不太受重视的管理学家戴明博士被占领日本的美军司令麦克阿瑟将军举荐给了日本企业界，向日本企业家传授企业管理的“福音”。这个戴明博士在日本却大受欢迎，被日本本田、松下以及索尼等众多企业和企业家奉为管理神明。在他的影响下，这个原本一无资源、二无市场、三无创新技术的小国在战后奇迹般地崛起了，成为了一个举世瞩目的经济强国。日本天皇为表彰戴明博士为日本经济腾飞做出的杰出贡献，授予他“神圣财富”勋章。
戴明说：“也没有什么，我只是告诉日本人，每天进步1％。”
凡事皆是由小至大，小事不愿做，大事就会成空想。细想来这是一个再普通不过的答案了。可以说人尽皆知的道理。但正是这个“每天进步l％”，造就了日本经济腾飞的奇迹。戴明博士所说的“每天进步1％”与苟子所说的：“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。”集腋成裘，作为一个企业的领导者要想成功，必须不能忽视日常工作中的小事、细节。
期望理论——工作的积极性是由期望的结果来决定的
“期望理论”又叫“预期理论”，是美国心理学家弗鲁姆1964年在他写的《工作与激励》一书中提出的一种激励理论。期望理论认为，员工的工作积极性既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性密切相关。
期望是人的一种心理活动。当人们有了需要并看到可以满足的目标时，就会受需要的驱使，在心中产生一种欲望。期望本身就是一种激励力量。期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。
实现目标对满足需要的可能性大小，影响着动机的强弱；实现目标对满足需要的意义、价值的大小，也影响动机的强弱。弗鲁姆提出一个公式，即：激发的力量=期望值×效价。
期望值是指个人对目标实现可能性大小的估计、判断。
而效价是指个人对实现目标重视程度，以及目标实现对个人意义的大小。该理论还指出，效价会受到个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响。所以同一件事情对不同的人带来的效价会不同。就一般情况而言，任何人都存在着物质需要与精神需要。所以要想使奖励对人产生更大的效价，即产生更大的意义，最好是奖励既能满足人的物质需要，同时也能满足人的精神需要，把两者有机地结合起来，这样就会使奖励起到更大的激励作用。
正是这位将军把军民期望得到银子的心理运用到训练中，便得军民人人习箭，最终达到了守城的目的。作为领导者，也可以将这种心理应用于激励下属的措施中，定会取得良好的效果。
通常而言，在应用期望理论的时候，主要从目标的设置、效价和期望概率对激发力量的影响这三个方面入手。因为不同的人有不同的目标，同一个目标，对不同的人也会有不同的价值。只有具体问题具体分析，才能真正调动起每个员工的积极性。
1．期望值的估计
期望值的估计，即对实现目标可能性大小的估计。对期望值的估计，人与人之间也存在着很大的差异，这主要与一个人的兴趣、愿望、知识、能力和生活经验等因素有关。一般来说如果目标符合社会发展规律，又不脱离当前的实际，达到的可能性就大，在这种情况下，就要设法提高员工的“期望值”，鼓舞士气，增强信心，调动积极性。相反，如果目标违背社会发展规律，就要劝说和引导员工降低“期望值”，直至最终放弃这个目标。
对期望值的估计应该恰如其分。估计过高会盲目乐观，实现不了，容易受到心理挫折；估计过低容易悲观泄气，会影响信心，放松努力。
2．目标设置
在员工的激励中应用期望理论，首先应确定恰当的目标。“恰当的目标会给人以期望，使人产生心理动力，激发热情，引导行为，因此目标的确定是一个重要环节”。根据激励理论，在确立激励所要达到的目标时，特别应考虑两点。一是目标要与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织目标中看到自身的利益，从而将组织期望目标与个人追求目标统一起来；二是要让员工认为目标是可能实现的，使他们觉得目标是理想而非空想，从而将目标的可能性与现实希望性统一起来。目标达到了这两个统一，就能激动人心，调动员工的积极性，为实现目标而努力。
3．效价的作用
上面已经指出，同样的目标，在不