想，‘一旦卖掉公司，我就发了。’也许到了某个阶段我们会被迫卖掉公司。如果有人提出每股200美元的收购价，我们就有必要研究一下了。”
也就是说，只要能够避免公司挂牌出售，克里斯就不会卖掉公司。“我喜欢赢，”他说，“能够成为一个赢利团队中的一员，我觉得是件乐事。我同样喜欢这里的氛围。如果你在这里工作，你就会想要待在这里。晚上开车回家的时候，我一路想到的都是我们当前正在做的项目—我们的产品，我们如何才能更好地改进产品，我们能够增加多少价值，我们能够从中多赚多少利润。我变得兴奋起来，恨不得掉转车头返回公司。很大一部分原因同这里的员工相关，你成为一个备受推崇的机构中的一员，这归根结底还是取决于核心价值。我伴随着这些核心价值成长，因此我也很认同这些价值。如果没有员工持股方案或是公开化管理，我也许就不会再感兴趣了。”
但有趣的是，正因为克里斯的父亲决定将股票出售给员工持股方，克里斯才无法从交易中获得任何额外股份。相反，他获得所谓的绩效组合，就像影子股票一样，没有税收减免。“我对这点没意见，”他说，“我在早期已经购买了一些股票。之前我就持有一些员工股，离开公司之前，我会一直持有这些股票。”他同样会享有父亲尚未出售的15%的股票的部分继承权，汤姆森将这部分股票投入了为四个孩子准备的家庭基金。“我无法从绩效组合中享受税收减免也许会成为一个问题，但我打算升值其他股票，这样我就不会在乎这部分税收减免了。”
对于瑞优精密制造来说，最棘手的问题不在于所有权的交接，至少在开始阶段问题不在于此。鉴于创始人的信念和价值观，我们完全可以预测，他们最后会将部分股票出售给员工持股方，部分股票由子孙继承。2005年，公司成立25年，员工持股方持有公司42%的股份，以年度分红的形式获得，并未产生巨大债务。包括三位创始人在内的其他股东仍然持有21%的股票；创始人的家人持有35%的股票；各级经理直接持有剩下2%的股票（并不包括他们各自持有的员工股）。
此外，员工持股方本身设有“再购”基金，用于收购离退休员工的股票。这项基金同样是通过瑞优的现金收益和股票收益逐年建立起来的。无论何时，基金一半用于投资瑞优股票，另一半作为流动基金用于收购离退休员工的股票，这部分股票会进行二次分配，分发给员工持股方的剩余员工。
最严峻的挑战在于将领导权从密切合作的创始人“铁三角”转移到……未知人士手中。这就是主要问题之一。20世纪80年代后期，戴尔·梅里克准备退休，这一问题也首次凸现出来。如前所述，梅里克曾经从3M公司离职，在创立瑞优之前自行开办了一家制造商代理公司—戴尔·梅里克公司。瑞优运行步入正轨后，他继续将大部分时间花在自己的代理公司上，并定期从另外两位创始人鲍勃·瓦尔斯特德和李·约翰森那里获得公司的最新消息，参与作出重大决定。1988年，他卖掉了戴尔·梅里克公司，全心投入瑞优的工作。自两年前梅里克打算退休起，他就同合伙人开始物色接替自己的人选。
内部最有希望的继任人选是生产副总裁史蒂夫·维克斯特罗姆，从1981年起他就在瑞优工作，在公司内广受好评和推崇。实际上，自从维克斯特罗姆加盟公司以来，他就在公司内发挥着举足轻重的作用。但有些董事会成员不确信维克斯特罗姆拥有胜任这一关键职位的全部必备素质，因此，董事会决定以两年为期，维克斯特罗姆将担任铁三角的第三名成员，之后再考虑其他候选人。通过这种方式，剩下两名创始人在作出最终决定之前将会和不同的人一起工作。不过，维克斯特罗姆两年任期结束后，瓦尔斯特德和约翰森发现自己已经离不开他了，他们要求维克斯特罗姆继续担任铁三角的第三名成员。
此时，维克斯特罗姆已经完全融入瑞优的企业运营方式，尽管在1981年加盟瑞优的时候，他还对此尚有疑虑。那年他29岁，已经结婚，有了两个孩子，拥有一份稳定的工作，薪水福利都不错。他所任职的企业拥有225名雇员，是一家非营利性机构，在双子城经营福利工场。加盟瑞优意味着为了一家14人公司提供的职位放弃这份工作，而这家公司的前景—创始人警告过他—摇摇欲坠。他们说，在某个新产品的研发过程中，公司遭遇重大技术障碍。“我们觉得自己能够应付，”瑞优创始人对他说，“我们应该在6个月内攻克这个难关，否则公司就会破产。”
除此之外，创始人递给维克斯特罗姆一份不同寻常的文件，这是一份公司简介，上面写道“公司致力于遵循上帝的意愿”，“为员工提供一个……将基督信仰和事业结合起来的机会”。维克斯特罗姆并非一个非常虔诚的基督徒，他快速了通读了这份宣言。“你有什么想法吗？”他们问道。
“我对宣言的内容没有任何异议，”他说。但其实他一直想着的是：“这东西在实际工作中怎么操作？”
当天晚上，维克斯特罗姆向妻子讲述了这件事。“