随着技术更新的速度越来越快，他们就不怎么休息了。无论什么时候，这里都不会有计时器或是监工，这让有些新员工觉得手足无措。“有不少员工都是从血汗公司过来的，那里经常加班，”查巴说道，“有时新人希望这里也是如此。我们解释道，我们不喜欢加班。我们认为，薪水恒定，按照自己认为正常的时间表进行工作更好，不同的人对于正常的时间表态度不一。有些人早上7点半来，而有些人下午才来。公司的合伙人会按照固定时间上班，因为我们都是有家庭的人。如果有人坚持加班，我们会说，‘好吧，但你得知道没人会来查岗。我们在乎的是效率。’即使加班我们也推行信任制，你必须过来向我们解释。”
早些年海姆海德接手小型项目的时候，这套体制运行得不错，但随着公司开始接手大型项目，需要更多的人来完成项目，这套体制也遇到了新的挑战。比方说，2003年环球电影公司（Universal Pictures）聘请海姆海德为一部名为《天域战士》（The Chronicles of Riddick）的影片制作特效。这是合伙人接手过的最具有挑战性的一个项目，这个项目需要的人数远远超过了公司以前所召集的特效师人数。鉴于山顶俱乐部无法容纳那么多的人，公司打算在项目期间将公司搬至大学城附近的环球影城工作室。在那里，海姆海德的员工在狭小的隔断式办公室内工作，而非在他们之前所习惯的大型开放式房间内进行。毋庸置疑，海姆海德需要在工作场所方面作出牺牲，但考虑到这个项目带来的机遇，合伙人愿意作出这种牺牲。他们之前都从事过高端特效制作工作—诸如《指环王》、《哈利·波特》一类著名电影的特效制作。除了从事这样一个项目的兴奋之情外，这个项目还让他们得以在提升技能的同时升级设备，赋予他们日后承接这类项目所需的经验和声誉。
他们最终实现了这一目标，尽管事情并非按照海姆海德的计划发展。他们最终需要的人数是预算人数的两倍—65人而非30人。这意味着需要在短时间内大量招聘员工，这一点造成了许多难以预见的麻烦。“过去，我们总是可以在招聘的时候精挑细选，招聘流程也很讲究，因为我们需要的人不多，”查巴说，“这少数几个人会由公司的主要人士进行培训。现在为了按时完工，我们需要聘请大量的人。你无法做到精挑细选，难免会为自己找到的人感到失望。人们同他们在简历中的描述不相符。他们并不像你所期望的那样富有效率，也不像你过去聘请的那种人。”
“你也会请到一些不大熟悉这里工作模式的人。他们习惯了大型企业的工作方式。他们希望我们明确告知他们需要做什么，如何来做。这是他们过去习惯的方式。他们无法像我们一样享受自由。这导致我们不得不增加管理层，其实我们并不想这么做，因此我们并没有迅速实施这一方案，这也引发了士气低落的问题。在这个过程中，我们丧失了企业文化。我们无法采用之前大家所喜欢的那种开放式架构，尽管那种架构在过去对我们非常有效。”
“同时，我们之前的固定员工也无法专注发挥自身的创作才能，因为我们不得不将他们推向管理岗位，进行监管。这群人管理做得也很好，但可惜的是，他们不能去操作设备了，这真是一种浪费。每当老员工中有人升迁做管理时，我们就需要聘请两三个新人。后来，我们又得让我们的人回到原来的岗位，重新干起拍摄工作，因为这里涉及一些非常微妙精细的活儿，我们知道他们应付得来。”
最后，海姆海德排除万难，按照承诺提交了全部工作，其中还包括一些其他二级承包商无法完成的额外工作量。“有一段时间进展得非常不顺，”查巴说道，“我们需要先提取影片片段，之后再添加新的片段。我们以前最看重新设备的价格优势，现在我们最看重新设备的速度如何。那段时间压力当然很大。我不清楚我们是否曾经怀疑过自己的能力，想要退出，但这个项目比我们预想的要困难很多。不过，一旦机器运转起来，一切就都好了起来。”
这个项目持续的时间比他们预期的要多了几个星期。项目一结束，海姆海德就回归到了之前的规模，14名员工返回山顶总部。几位合伙人飞快回顾了一下海姆海德在这一项目中获得的显著成就。首先，他们提升了自身的技术优势，做到与业内日新月异的科技创新步伐一致。其次，他们在不增加任何外债的前提下大规模改善设备的性能，因为新设备的造价已由项目经费提供。这套设备至少够他们用一年。最后，通过从事大型项目，他们学到了很多经验，一路走来信心大增。他们遇到了前所未有的商业困境，之后提出了创造性的方案解决问题。经此以后，究竟什么时候需要向其他公司外包工作，什么时候需要自己内部完成，他们对这一点有了更好的理解。长远看来，这将提升他们驾驭暂时性扩张的能力。
最重要的是，他们栽了几个大跟头，吸取了一些重要的教训，他们相信这些教训会让自己在下次从事大型项目时变得更加高效，他们也非常期望下次还有这样的机会。“我们仍然期望继续营造那种自己眼中最