工龄工资也称年功工资，是指企业按照员工的累计工作年数，对于员工的工作经验和劳动贡献的积累所给予的一种经济补偿。工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分，作为一个企业，一般会考虑人才的储备，工龄工资在某种程度上可以起到平衡员工心理的作用，而且在稳定人员方面也能起到一定作用，但也会导致一些不公平的现象发生。比如，一个员工做了五年后还是员工，但他的工资却比新来的员工多五百元，就只因为他已经做了五年，那么新员工的心理可能就会不平衡。如果工龄工资使用不当，会出现一些混日子的“老员工”，他们不思进取，继续留下来仅仅是为了工龄工资。所以，正确的做法应该是在工资的组成中体现出工作年限和效率两个要素。
目前，大多数企业实行的是“线型”的工龄工资政策，即规定X元\/年的标准，员工实际所得工龄工资为工作年限×该分配标准，也有些企业规定工作满一定年限后才开始计发工龄工资。“线型”工龄工资政策具有计算简单、统计方便的优点，但在实行过程中也存在一定的弊端：
1．没有考虑到员工的社会工龄。以前的企业多是国营性质，人才流动率低。因此，很少考虑社会工龄。但是现在，企业的投资主体逐渐多元化，人才流动性也逐渐增大，工龄工资应以企业工龄为主，同时兼顾员工的社会工龄。
2．没有体现出员工的劳动贡献。有研究显示，员工对企业的贡献呈“抛物线”型：员工对企业的贡献随着对企业情况的熟悉和业务的精通而不断增大，并在某一阶段达到顶峰，之后员工的创造力和能动性等都会有所削弱，但工资总额却在不断提高，所以员工对企业的边际贡献实际是在逐渐减少。
3．在分配标准不高的情况下，无法拉开工龄工资的差距，使得工龄工资形同虚设，无法充分发挥其价值。
为了克服“线型”工龄工资政策的弊端，人们在探索分配制度的过程中，逐渐形成了更加合理的“抛物线型”工龄工资政策，即按照员工对于企业贡献的抛物线所在阶段进行工资的分配。“抛物线型”工龄工资政策具有以下优势：
1．有利于体现工资的奖励作用。实行“抛物线型”工龄工资政策后，新员工对企业的贡献从零开始，因此工龄工资总额相对偏低。新政策既考虑社会工龄，更侧重于企业工龄，使企业工龄长，对企业做出较大贡献的员工能够拿到更高的工龄工资，从而充分体现出工资的奖励作用。
2．有利于充分调动员工积极性。“抛物线型”工龄工资政策将工资分为成长期、成熟期和衰退期三个时期，并根据员工的边际贡献率，制定不同的分配标准，从而可以充分调动员工的积极性。
3．有利于增加员工的稳定性。员工是企业的宝贵财富，企业应把员工的流动率控制在适当的范围内。“抛物线型”工龄工资政策制定了工龄工资的起拿年限，从而减少了员工的跳槽的概率。
企业除了要建立起更加合理的工龄工资制度以外，还要充分考虑到员工的绩效工资。绩效工资既能体现按劳分配，又能体现效率优先；既体现在企业整体的经济效益上，又与职工个人的实际效率挂钩。能够将工资的激励和约束双重职能有效地辐射到各基层单位及职工个人的工作中。原则上绩效工资应该占基本工资的70%左右。
强调绩效工资就是为了强调企业的工资分配不仅与企业的效益挂钩，更与员工个人的劳动表现和效率成果挂钩，能够充分体现效率优先和按劳分配的原则，符合市场经济的取向。另外，用绩效点数来调节劳动差别比直接用货币形式确定岗位差别更易被员工接受，更易做到工资向一线关键岗位、向重要科技岗位倾斜，更有利于促进员工多学习、勇挑重担，从而使企业进入良性的发展阶段。
为什么提高员工的基本工资，就业机会就会降低？
2007年7月1日，台湾劳委会宣布调涨基本工资，这一举措是否会让140万名劳工真正受益？消息刚一传出，访台的诺贝尔经济学奖得主詹姆士·赫克曼就强调：调高基本工资反而会流失就业机会，因为加重政府补助并不能真正达到保护劳工的目的，政府惟一能做的，就是创造好的诱因，这样才能真正保护劳工，增加就业率。
人们普遍认为北欧等国家的福利做得很成功，但赫克曼却并不赞成这种观点。挪威与瑞典的福利计划推行了多年，公共部门每年的平均花费分别占挪威与瑞典经济的5%和4%，虽然费用不菲，但计划对于薪资和就业的长期效果却非常不显著。其实，保护劳工最好的方式就是由政府提供良好的有利于就业的环境，比如培训技能、开放贸易环境等。
当时台湾的经济情况并没有乐观到可以考虑调整基本工资的程度，而且许多厂商也还在面临着很多国际竞争，调整基本工资后，厂商的生产成本无疑将会面临更大的压力。这次基本工资的调涨幅度，已超过了工商团体可接受的5%的底线，无疑会导致他们加速产业外移，失业率自然也很可能会再次攀高。全国总工会表示，提高基本工资，再加上提高劳