升职到了班长；又做了三年，升职到了生产协调员；再做了五年，升职到了车间主任；又做了三年，赶上新厂的机会，便申请成了生产经理。当时他的孩子才出生半年。
背景听起来挺让人佩服，余多却不大喜欢这人，不是个人情绪喜好，而是工作配合中的一些细节，让她觉得这人看人的眼光有问题。
一个计划工程师的岗位，这位生产经理足足面试了二十个人，却没有看上的，给出的理由很奇怪，比如：眼神不够亮、嘴唇太薄之类。
看着迟迟无法关闭的岗位，余多动了心思，她研究了这位经理的背景，根据日常喜好观察，重新物色了一个候选人：一样基层出生，学历是后续再教育的，看起来一副任劳任怨的老实样。
生产经理终于看中了。
结果，这位候选人的性格测试结果却没有通过，一个关键指标：心里健康度不合格。
没关系，在简历的海洋里游了一天，余多又找到个类似的。
也看中了。悲催的是，还是心里健康指数不在正常范围内。
这下，这位生产经理火了，他觉得没面子，就把余多投诉到总部，说她不够专业，似乎这样能转移别人对他眼光的质疑。
余多委屈大了。
本来，应该第一步做性格测试，合格后再做后面的面试，但新厂还没有安装这个付费软件，只得在纸张上做，然后扫描给总部，由小助理录入电脑，再把结果发回来。这一来一回，一天肯定需要的，毕竟人家助理也挺忙，不是随时待命的。
再加上工厂所在地比较偏僻，那时候公交车还没有通到里面，候选人从最近的站台下车，得要走半小时才能到工厂。
余多考虑到效率，也是出于方便候选人角度，让人家少跑一趟，便提前安排了面试。大部分候选人都没出过这样的问题，没想到这位生产经理手里连续出了两起。
还好，总部人力资源同事知道余多辛苦，又是个老实的，没有批评她，甚至都没有提，三个月后，新工厂有了这个软件，可以即时出结果了。
余多是从这生产经理口中知道这事儿的，当时在年度绩效总结上，这位仁兄再次明确表示对余多的不满，把招聘不到人、一起无损失工时事故都归到她的失职。语言组织，一听就是早有准备的。
余多听完很伤心，但她想了想，从结果角度，对方没有夸张，都是自己职责范围，虽然有客观原因，也有其他人的职责，但她自己肯定需要承担一部分的。于是，她老实的认了。
在绩效打分的时候，她还傻傻将自己排到最后一名上。结果公布，还有一位将她放到最后一名，应该就是这位生产经理了。
不过，倒也有一位将她排到第一名，其它都排在中等甚至偏上位置，这让余多好受多了。
后来想想，她有点唏嘘：自己也太实在了，至少应该解释一下，特别是排名，不说自己把自己排第一位，也不应该排最后一位吧。
更让她自己不解的是：她当时还把另一位有竞争关系、私下不算和睦的人事专员排到第一名上，真是脑子抽风了。她当时就是觉得人力资源部真辛苦，自己这里怕是指望不上了，希望同事能有个公平对待，多拿点奖金。
真是……善良！
余多是个不记仇的，这事儿让她伤心了一会儿，很快又一头奋劲的开始干活儿了。当然，这位生产经理表面还是客客气气的，也算合作，余多就更不多想了。
那年年度体检结束，这位生产经理就开始请假，后来听说得了癌症，已经是晚期。家里卖了房子，全力给他救治。
半年以后，听说总部做了人事调整，将这位生产经理降至生产协调员的岗位，一年以后，又降至班长。
余多觉得单位挺无情，等着看什么时候把他降至操作工，甚至解雇，却很快等来对方过世的消息。那时，他的孩子才四岁。
死亡之前，回到原点，这十几年的辛苦算什么？这让余多震撼，同时也看清了雇员和雇主的正确关系。
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