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在广州，再怎么样的公司，在出勤上都是五天制了。这比起广东周边地区来讲，是吸引人才的一个差异化因素。小张现在名义上五天制的，但因为老板非常关注大厦项目，所以周六、周日老板都是全身心投入的。但小张刚入职，而且现在的工作面还没有铺那么大，周六、日老板短期内也没有叫上他。所以，小张平时的工作重心只要把项目所需工程师、经理等岗位补缺人员招到位，基本上就算稳住阵脚了，相对也容易些。
老板对小张能快速适应公司要求，将前期积累下的一些待招人员问题基本解决，对其还是比较满意的。当然，小张也只是帮招聘主管在简历筛选技巧、候选简历确定上把关比较多，可能原来小李认为都不错的简历经过小张一筛选只剩下40%了，所以输送给老板的样本数在减少，相对成功率自然高一些了。刚开始，小李还会因为小张刷掉了她认为不错的候选人而与小张争执一番，每当这时候小张总会玩心大起，他不会与小李争执，而是先告诉小李他判断与公司岗位不匹配的原因，自然有一些并无实际依据只是个人推论与猜测，但小张总会说，如果他判断失误，他就请部门三美女吃午饭。这时候，小李自然愿意。最终结果，就是老板很满意，这非常重要，结果将决定一个人的生存问题。虽然小张没有在对赌上输过，但他还是经常请部门同事吃午饭。毕竟，两人真发生争议的时候，往往是候选人可左可右的，并不是一看就非常突出非常适合那种，否则，小张与小李都不专业了。由此，招聘主管小李对小张的工作配合度一直在稳步提升，而且小张，也的确发现小李有其优点，执行力高，在确定任务目标后，能及时反馈过程与结果，有困难也会主动提出，小张也用得顺手顺心。
还有一个促使公司招聘效率较高的原因，就是项目本身就是一个招牌。想象下，如果是同样的弱电工程师，在面对一个超甲级写字楼，甚至有可能成为广州一个著名地标的项目部工作机会的时候，会不会心动呢？肯定会，这样的工作经历对他们个人的职业发展将有非常重要的促进作用，在面试下家单位时可以说，我在“XXX项目做过工程师“，而且未来只会越做越好。所以，在面试通知时，一般在介绍完公司的项目概况后，工程师都愿意接受面试安排，甚至从外地长途跋涉过来。所以说，招聘工作的开展，绝对也要依赖于公司自身的品牌拉力，而非简单的薪酬福利好。
小张，原来并没有做过具体招聘工作，甚至对中华英才网、前程无忧等全国性招聘网站以及南方人才、珠三角人才网等地方性网络招聘渠道都不是非常熟悉，对面试的SMART技巧也没有多熟练应用。但，小张从不担心自己做不好招聘，因为他对企业运营认识较深刻，只要他理解了公司目前的各种现状，对待招岗位的职责与任职资格做一个深入调查与了解，基本上就能抓住招聘的核心了，剩下的只是基础性工作的不断重复与提炼，像需求岗位职责、任职资格确定、招聘渠道开发、管理与使用、简历条件筛选经验积累、候选人最终判断确定、面试筛选、薪酬预判与协商、入职安排等。事实证明，小张的确可以胜任，而且以他的理解，面试中还可以挖掘到小李从没注意到的信息，这些信息对于判断一个人是否匹配、其稳定性等也非常重要。
所以，小张有时候会想，有多少HR在做部门经理或负责人之前能把所有模块都做过一遍且精通的，大致会熟悉几个模块，然后就找到一个平台，顺势负责起HR全盘了。不同的公司对HRM的核心要求也无非是当下他们最关心的职能，像某个公司关注绩效管理、培训管理，自然会要求到位的HRM熟悉这两模块，所以，小张从来不会感觉自己未操刀过某模块而心虚，相反，现在的他是想尽办法把未操刀过的工作都想过一遍，加强下体会与认识。