与霍桑工厂研究人员的有效合作提高了梅奥在西部电气公司的影响，使他能够把霍桑的研究与他的哈佛大学的同事的兴趣结合在一起。1929～1932年间，他促进了这种关系的发展，宣传了这项工作，保护它免受专业人士的批评和商业萧条的影响。
当他开始宣扬霍桑研究的时候，梅奥对西部电气公司的影响开始变化了。1929年2月，他和威拉德达成一致意见，霍桑工厂将与哈佛大学开展互访，通过互访，霍桑工厂的研究人员将从疲劳实验室及相关领域中受益，而梅奥的同事也将从霍桑工厂中获益良多。一年以后，即在1929年11月15的讲话之后只过了几个月，斯托尔便同意由威廉·迪克森和哈罗德·赖特访问哈佛商学院。这两个人一直在普特南手下工作，普特南给他们两周时间向梅奥和罗特利斯伯格学习访谈技巧。普特南对这次哈佛之行极为满意，鼓励两人与罗特利斯伯格保持进一步的联系。
1930年夏，梅奥的三位同事参观了霍桑工厂，他们是罗特利斯伯格、理查德·梅里亚姆和威廉·劳埃德·沃纳。梅里亚姆是商学院一名经济学家，而沃纳则最近刚刚接受了商学院和人类学系的联合任命。罗特利斯伯格和沃纳将与霍桑工厂保持长期密切的联系。
在对付哈佛商学院学生的心理问题两年以后，罗特利斯伯格把自己1929-1930年度的工作计划交给了梅奥。这个年轻人希望发展一项评定成年人情境的技术，使成年人能够更好地了解和控制这些情境。为了做到这一点，罗特利斯伯格将运用心理测验法和访谈法，其结果应该在个人总体情境的可得知识范围内进行评估。罗特利斯伯格既有应付受到困扰的学生的经验，又经常与梅奥讨论，这使他达到这样一个地步：能够对效率低下的学生（在学习上存在困难）的病态成见和疲劳工人（其生产能力下降了）的偏执态度作一番类比。从这些类比中，他注意到，自己对研究方法的设想与在霍桑工厂运用的技术是很相似的。
罗特利斯伯格并不完全了解梅奥与霍桑工厂的关系。后来，他看到，对于彭诺克、普特南、斯托尔及他们的同伴来说，梅奥是一个喜欢冒险、不拘礼节的指导者，梅奥传授访谈技巧，对让人费解和使人迷惑的资料进行解释，能够把其他人引导到富有创见的研究上。他知道梅奥在1928年和1929年到霍桑工厂访问过，能够隐约地认识到这些访问是如何与他自己的兴趣相关联的。1930年3月，这个认识清晰起来。当时，迪克森和赖特过来拜访梅奥，他们待了两周时间，而且，梅奥要求罗特利斯伯格与这两个人一道阅读资料，训练访谈技巧。
1930年夏，在霍桑工厂，罗特利斯伯格获悉了让普特南手下研究人员感到困惑和焦虑的事情。他们不清楚研究目标是什么，担心他们的能力不足以推进工作，对自己在公司的未来感到怀疑，并感到陷入了进退维谷的境地：在工业组织中，是争取效率还是追求人道主义？
一年以后，当访谈项目正在进行并遵循梅奥所阐明的原则的时候，罗特利斯伯格获准回到霍桑工厂，与执行官和监督人员进行访谈。10月，他请洛夫金过来帮忙，因为需要访谈的人数远远超过预期。罗特利斯伯格一边进行访谈工作，一边自愿撰写定期报告和备忘录，这一方面是告诉普特南访谈工作的进展情况，另一方面讲述他所学到的有可能指导普特南的下属职员开展工作的经验教训。
只有在见到14名访谈人员以后，罗特利斯伯格才发现他的访谈工作可能涵盖的内容：员工聘用条件，主要问题，能干的监督人员的素质，努力获得监督人员这一职位的原因，以及监督人员和下属之间的关系。
随着工作的进展，罗特利斯伯格被一个奇怪的情形难住了：圆滑和老练不但没有增进理解反而导致混乱状态。他注意到，监督人员的角色发生了变化，从无情专横的统治者变成了惯例的友好的追随者，他们不再盛气凌人，而是行话连篇，他们努力通过一套错综复杂的新方案或科学的事实论据加强控制。四种访谈形式出现了：非正式的、诊断性的、治疗性的和教育性的。每一种访谈在培训监督人员时都有价值。他开始看到，“投射”扭曲了监督人员对现实的看法，一个人应该明确地看到这种作用，否则他的控制将会严重恶化。所谓投射是一种心理防御机制，未被接受的冲动不是被本体所接受的，而是借这种机制转嫁于其他人身上。这个观察结果促使罗特利斯伯格开始撰写有关总体情境（梅奥最喜爱的概念之一）及其用途的文章，记录监督人员的行为举止，例如，责怪命运，明哲保身，回避事实，抵制学习，把收入和业绩割裂开来，持有一种幼稚的权力观，对他们不能改变的目标和态度抱有成见。根据这些思考，罗特利斯伯格编了一份用于访谈训练的主题名单，其中许多反映了梅奥的影响，例如，不相干的综合法，错误的二分法，访谈技巧，自我观察和“总体情境”法，等等。
回到商学院以后，针对他在霍桑工厂经营部门访谈的253名监督人员，罗特利斯伯格撰写了一份内容详实的报告。报告描述了他们对权力、领