“其实吧，妈，我还是建议你雇个阿姨回来，什么都可以帮帮你。”
“怎么还在搅这个事？不找。”
“不是，妈，”
“闭嘴，还没完没了啦？你还有事没？没事赶紧滚蛋，回你狮城去。”
唐静在一边捂着嘴偷乐，两个小丫头贼眉鼠眼的互相飞着眼神儿。
张彥明无力的倒在沙发上：“专横跋扈啊。妈，你这样不行，过去皇上还讲个兼听则明博采众议呢。”
“你有空在这磨时间，去做点正事不好吗？”张爸在一边说：“去你哥那坐会儿。你哥以前经历少，现在盘子这么大，有些事没经验做的挺难的，去给看看帮着想想主意。”
张彥明心说我在狮城天天累心累脑的回来就想放松放松什么也不做呀。但是不敢这么说。
起来套上衣服换鞋下楼。
其实张彥君这边遇到的都是管理上的一些小问题，细节上的问题。大框架张彥明已经帮着做了。
商场大了员工多了，管理上就不太好弄，难免磕磕碰碰产生一些小问题。人都有七情六欲，人一多凑一起小矛盾就会无穷多。
“这种情况很正常，你光凭着奖励惩罚效果不大，一个楼层这么多人员，整个店这么多人员，你把管理做的太平了，平了面积就大，会无限弱化你奖励惩罚带来的效果。”
现在商场里有个销售经理，然后每个楼层有一个负责人，这就是张彥君的管理层了。
“你把它立体起来，经理，楼层，然后每个楼层分片，分区，分类，分组。每组最低三个人。小组之间要有竞争，类，区，片，楼层之间都要有竞争。
明白吧？把相互之间的日常磨擦转换为有目的性的群组竞争。小组长比组员每月多三十块，类别经理多五十，分区经理多八十，楼层多一百二。
我就是举个例子，具体数你们自己定。别小看这二十三十，这就人为的把她们之间的地位变得不平衡了，懂不？直白的说，就是帮最基层的员工建立了若干个发展的小目标。
人都是有进取心的，都想比别人强。明白吧？
然后，小组之间，分类之间，分区之间，有意识的引导她们进行竞争，卫生，服务质量，销售业绩，仪容仪表，可以细点多列一些项目。
奖励也可以从流动红旗到现金，分出不同的等级层级出来。惩罚不要只扣钱，比如说张贴检讨书，降低升职率，影响小组评级分区评级这些。
羞耻心，荣誉感，排斥情绪，这都是管理上可以无限利用的方式和武器。都比罚钱有效果。”
张彥君咬了咬嘴唇：“突然感觉你有点阴险哪，想起小辉说的那句话了，我现在也有点恍惚。”
销售经理和楼层经理在一边拿着笔记录，感觉学到了东西。
“管理，销售本来玩的就是人心，你多看点心理学方面的书吧，有用。甚至包括我们平时和人交流，出去办事，心理学都应该是必备的知识储备。”
销售经理就点头，看张彥明的目光都带着点崇拜了。
“没事多组织点员工集体活动，让大家多做工作以外的接触，加深他们之间的交流沟通，这也是稳定团队加强管理的好办法。
现在私营公司和企业都是只讲钱，但员工有多少归属感认同感？我来你这就是为了拿钱的，对吧？你和他只谈钱，让他和你谈感情吗？
团建活动是一家销售类公司必备的员工管理内容，我们需要员工的认同，归属，我们需要和他们谈感情，明白吧？这才是一家销售型公司做长做久的根基。
成立员工互助部门，像过生日啊，生小孩啊，家里老人的情况，患病或者受灾，我们都应该有所行动，不一定非得多少钱，但是你得去做。
公司要了解员工的基本情况，也要让员工之间相互有所了解。公司要积极帮助员工获得幸福感，也要促使员工之间相互帮助，这就是团队归属。
你们平时有注意没有，个体老板介绍自己的店和商品，会说，咱家。咱家怎么怎么样，咱家这货怎么怎么样，对吧？
如果有一天，你们这里的销售人员面对客户的时候，能自然自主的说出咱家这鞋怎么怎么样，你们就成功了一大半。明白不？”
“这就是认同感和归属感呗？”一个楼层经理问。
“对。这一点其实过去的老国企做的最好，那时候的职工是真的拿厂当家，积极主动。这一点是强迫不来的，需要员工自身自然的形成。
你就是强制规定他这么说也没用，心里你强制不来。”张彥明看了销售经理一眼。
“哪有强制这个的，那可成了笑话了，画虎不成，还引起反感。”张彥君想明白了，笑着说了一句。
“对，需要我们通过平时的工作一点一点积累。”张彥明点点头：“你这个销售经理，更多的是要做员工心里建设方面的工作，而不是只盯着销售报表。
公司以后还会展扩大，鲁尔，京城，甚至申城，我们需要一个稳定的员