“星空集团将在今年下半年进行机构深度改革，组建几个大的事业群，雷总，有没有考虑过进我们星空集团执掌产品事业呢？”
谈妥了一些协议之后，杨伊忽然开口说道，雷军对于事业规划是很清晰的，接下来将会从手机产业入手，以“性价比”为武器，闯入各个产业之中，家电行业的白色家电、黑色家电、米色家电和新兴的绿色家电；手机为主的消费电子产业；以及软件服务、金融产业等等……
星空集团不做性价比产品，大众对于“性价比”产品有需求，但是也对高端高价值产品有需求的。
性价比是很好的企业战略，但是想要盈利，需要对供应链整体技术进行高效率的整合，这方面的投入是要持之以恒的。
不过，雷军考虑之后，却是立刻拒绝了，对于执掌星空集团的产品部门，这肯定不只是一个简单的部门总监，按照杨伊话里透出来的意思，甚至很可能挂上副总裁的职位，几乎可以称得上一人之下了！
但是星空集团虽然如今看着效率很不错，但是终究不是现代企业的模型，全由一人控股，这种模式实在是很危险的。
9月5日，在星空GalaxyS2上市之前，杨伊对集团所有人员召开管理层面的会议。
“前些天我看到咱们一位HR（人力资源）写的招聘PM（PM项目管理（ProjectManagement），是以项目为对象的系统管理方法，通过一个临时性的、专门的柔性组织，对项目进行高效率的计划、组织、指导和控制，以实现项目全过程的动态管理和项目目标的综）的JD（JD（jobdescription），可以理解岗位说明书或职位说明书，主要作用，对于业务部门来说，这是招聘需求的文字描述，对于候选人来说，就是招聘海报），特别生气；有一条写着：本科以上，有5年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验；然后我就跟这个HR说，按照这个要求，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来；咱们集团的现在的许多管理人员和技术人员，别说千万yActiveUser)日活跃用户数量）产品了，他们加入前，连百万，甚至十万DAU的产品也没做过，很多都是在集团内部进行培养出来的。
有很多同事加入我们集团的时候并没有光鲜的背景或者很好的履历，公司的产品经理，有设计背景的、运营背景的，还有代码写不好的工程师转岗的，也许有人倾向于招背景光鲜的男神女神，但咱们更爱朴素的“小鲜肉”。
我招人一直秉承的观念，是找到最合适的人，特质是不是真正契合，关注人的基本面；学校、相关经历、title都没那么重要，写这样的JD很容易，本质上是偷懒，要发现人的特质才是困难的。
也许暂时做不到最好，但要一直保持从根本上解决问题的心态，不管是做公益还是做事业。”
会议一开始，杨伊就先对HR部门开火，此时参会的人力资源部门的人都有些抬不起头来，毕竟现在是对准集团整体管理层的会议。
在公司全体管理层会议上被老板怼，被作为负面案例来讲HR“偷懒”、“走形式”，说实话有点伤人。
做HR的虽然都不会太玻璃心，但是被杨伊这么无差别打击，很可能让人误以为集团的HR都是这样的。
不过接下来杨伊的话就反转了，此时杨伊又说道：“经过这段时间的考虑，我觉得当时我的话有些重了，因为JD并不不全是招聘HR的锅。
JD的确要经过HR的手完成，然后HR把JD提交到相应的招聘渠道中去寻觅人才；但是，HR在JD工作上，只是一个二道贩子和中间商，虽然有责任，但是用人部门的责任也是很大的。
最好的JD生成过程是用人部门提岗位需求，HR做岗位分析，两者通力合作而成，而现在，用人部门往往不管JD，逼HR自己直接套模版，既然是模板，那么自然就没有特色，用的都是相同的模板，这里大家有兴趣的话，上网搜一下，拉勾、boss直聘、猎聘等渠道对于PM的JD的文字都是一模一样的，大家都在套模板。
JD不合格，不单单只是HR部门的错误，接下来，相关部门对这个问题都要重视。
另外，我再说一点，JD在招聘工作中实际上也没有那么重要，招聘最重要的是什么？
对用人部门来说——人要快速到岗，用人部门不管HR是怎么招的人；而对求职者来说——赶紧拿到超过预期的offer，没有面试最好了。
没有人是在面试的时候，对照着JD逐行逐句来对应的，无论是用人部门还是求职者。
用人部门最终在意的还是员工价值观、工作习惯以及能力；求职者在意的却是实际收入、团队氛围、领导风格；而这些都是无法通过JD去识别的，需要通过一场接一场的面试来谈判和博弈。
我希望接下来的时间里，人力资源部门能给我拿出一套切实可行的方案来，对集团的人力资源进行优化…