一、 科学的分配机制全面激活企业
企业可以通过科学有效的分配机制，让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法，有效的薪酬激励可以使员工拼命完成企业工作目标，甚至超额完成目标。为了比较全面、系统地采用薪酬激励方式，需要对企业的财务情况进行梳理，使用清晰的核算方式确定成本计算对象、成本项目，最后开设明细账，清晰企业的利润空间，采取不同的激励方式对企业的高管进行激活。
这一章的重点是如何分钱。每年我都会去很多家企业做调研，发现很多企业的薪酬制度是有问题的，主要表现在以下几个方面。
首先，指导思想有问题。很多企业并不知道应该怎样设计一套科学合理的薪酬体系，都是凭感觉设计的。
其次，平衡有问题。很多企业并不知道在不同的发展阶段，哪个阶段应该薪酬高，哪个阶段应该薪酬低。
再次，计算标准有问题。薪酬体系设计到底用什么来做参照物，评价标准是什么，晋职和降级标准是什么，这些问题搞不清楚，必然会出问题。
有一次，我在郑州上课。当天晚上有四五位老总跟我谈薪酬问题。其中有三位老总是因为在跟别人谈合作的过程中没有说清楚薪酬，导致后来出现了很大问题。
作为企业操盘手，要在充分了解企业薪酬管理现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，合理分配薪酬。
工资
员工的薪酬应该怎样设计？工资有高与低的区间。比如，给员工5000元的工资，企业的成本是多少？按照国家法律规定，5000元的工资大概个人所得税是300元，企业给员工缴纳社会保险，大概要1300元，还有住房公积金等，加在一起，一个工资是5000元的员工，企业要为他支出的所有成本大概要7000元。
所以，员工的薪酬不宜太高，当然也不宜太低。如果太高，你的成本就吃不消了，还得重新设计；如果太低，可能就留不住员工。
前文说过，对新员工产生直接影响的不是工资，而是他对企业产品与企业前景的感觉。什么时候他才会谈工资？进入企业第90天的时候他才会谈工资的高低。
有个员工在我们公司10年了，他刚来我们公司第一个月的工资是1300元。首先我知道这个工资很低，我知道1300元基本生活不下去。经过测试，一个新员工来到我们公司第一个月必须要向别人借400元。这个月他就等于亏损了400元。亏损400元导致的结果是凡是第一个月到我们公司连一本书都卖不掉的人直接就走了，能够卖掉一些书的人进入第二轮。第二个月的工资还是1300元。如果这个月再亏损，又要借400元。但基本上到第三个月，一般都能卖出去书了。这时候也可以给他们加工资了。
什么样的公司工资可以适当高一点呢？足疗行业可以高一点，因为这个行业员工前期要有一个培养期，得教员工如何做足疗。培养期的工资是1500元加1500元补助，共3000元；也可以是2500元加2500元补助，共5000元。不过你要非常明确地告诉员工，另外的1500元或2500元是因为他在培育期，不在培育期就没有这份补助。
虽然新员工不会在乎第一个月的工资，但也不是永远不在乎。一般来说，员工入职30天以后就开始关心公司的机制、薪酬，入职90天后他非常关注晋升、培训，入职365天之后他非常关注企业价值观、企业文化。如何做考评，如何做好价值评估，是我们在薪酬里最应该注意的。
常见工资种类及分配方式
常见的工资包括以下几种：
第一，保底工资，也叫固定工资，是指为了基本生活设定的工资。保底工资与出勤率挂钩。
第二，绩效工资，是指工作技能在岗位上的表现产生的结果分数，得到的工资与考核表挂钩。
第三，业绩提成，是指岗位目标、业绩实现后的提成。比如生产完成量、销售额、关键人才培养数等都可以作为业绩提成计算。
第四，岗位利润分红，是指为岗位的关键人才规定的一个核算单位的分红百分比。
第五，岗位补助，是指为岗位人才生活与工作所提供的分配比例。
第六，计件工资，是指岗位工作进行计件而获取的合格产品提成。
第七，项目提成，是指完成项目后获利得到的奖励。
第八，专利利润提成，是指团队或个人研发专利后获得的奖励。
第九，环节提成，是指一个项目的某个环节完成后获得的提成。
第十，超产奖，是指超额完成冲刺目标后的提成。
第十一，事业部分红，是指事业部团队获得的分红百分比。
第十二，股权分红，是指管理者参与公司股权激励而获得的分红；股份分红是指投资者因投资获利而产生的分红。
第十三，年终