涉及得很少。这些理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。
再识保健双因素理论
“激励——保健”双因素理论是当前激励理论的权威学说，由美国管理心理学及行为学学者赫茨伯格提出。“保健因素”指公司的薪金福利、工作条件等，这些因素处理好了，可以消除职工的不满，使其安心工作。不具有保健因素时，会引起人的许多不满，但具备时并不能充分调动起人的积极性，提高劳动生产率；另一类称激励因素，指工作本身挑战性的程度，工作绩效能否及时认可，晋升机会的大小等。虽然缺失激励因素不会使人不满，但只有具备这些因素，才能激发起员工的积极性。
激励因素
与工作本身相关的因素，满足后会导致员工满意。包括成就、赞赏、工作本身、责任、进步。其中赞赏是指对工作成绩的认可而不是指为了改善关系采取的姿态，后者让员工感到满意。就影响的持久程度而言，后3种因素作用较强。
保健因素
指工作的环境因素，即属于工作自身因素以外的工作环境条件，如果不维持在一个可接受的水平上就会导致不满意。包括良好的公司政策与管理方式、良好的上司监督、工资、人际关系、工作条件。这些因素不会对员工起激励作用，不会激起员工的工作主动性和创造性，因而不会引起生产效率的提高，而只能防止因员工不满而形成的消极怠工，形成的是一种既非满意又非不满意的中性态度。
保健需求的追求者和激励需求的追求者的特点
保健需要的追求者激励需要的追求者
受环境因素的激励受工作内容的激励
对工作环境的不满是经常的而且日益强烈，比如工资、监督、工作条件、地位、工作安全性、公司政策与管理方式、人际关系
保健因素的改善可产生强烈的满足对保健因素的改善反应微弱
当保健因素改善时获得的满足是短期的。相似
当保健因素没有得到改善时，导致强烈的不满当保健因素需要得到改善时，产生轻微的不满
从工作成就中得到的满足微乎其微从工作成就中得到巨大的满足
对于所从事的工作的种类和性质漠不关心能表现出对所做工作的喜爱
对工作和生活的积极作用通常表现出玩世不恭的态度对工作和生活通常表现出积极的态度
不从工作经历中获得业务上的进步从工作经历中获得业务上的提高
极端个人主义和极端保守主义
由于才能可能在工作中成功可能是辉煌的成功者
珠江三角洲开发区的一家工厂从国外引进了先进的生产设备和技术，代替了原来的手工操作。但是管理者发现，这时候工作人员的工作热情和效率反而下降了。管理者虽然在工作条件上尽量满足他们，但是仍然没有使员工的士气高涨起来，生产效率甚至不如原来手工操作那个阶段。这时候管理者找来几位老工人谈心，老工人的建议是应该让员工来自主决定生产的节奏。由于员工们过去手工做惯了，他们很不习惯于这种紧张的生产节奏。如果生产线进行的速度由工人自己来掌控，管理者只是给每个工人或者每个小组制定合理的工作量，指示他们完成工作量就可以了。结果一试行，效果很好，工人们不仅完成了任务，而且心情愉快。
摘自中国营销人才
团队伙伴激励的原则
激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。所谓激励就是指个人在追求某种既定目标时的愿意程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为：科学发现成果》一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。
作为一个领导者，建立正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过激励手段的具体实施，明白无误地表现出来，应该是团队领导中的头等大事。其实，经理人的日常工作过程也就是通过激励团队成员实现团队目标的过程，在这个意义上，激励部属和他人的能力是团队领导者必备的基本功，也是衡量团队领导者效能的一个重要标准。
这是发生在美国速递公司里的一件事。一次，公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。按照速递公司所作的规定，邮件必须在发出后24小时之内送到收件人手中，可这时飞机已经起飞，怎么办？这位员工为确保公司的声誉不受损害，果断地自掏腰包购买了第二班飞机的机票，按照信上的地址，亲自把这封信送到了收信人