讲得清清楚楚，最后就把他害死了，使他变成呆人。因为他长期不需要用脑筋，最后就习惯于不动脑筋。对于中层干部，我们只能告诉他目标，细节让他自己去想。他自己想出来，又行得通，这就是最好的激励。他会越来越有把握，而且觉得环境很适应他，他也觉得自己很内行，很有本事，我们再适当地奖励他，他一定会发挥得很好。
至于高层，跟中层干部又不一样了。对高阶层最要紧的是尊重他，要让他感觉到自己很高明。换句话说，对高层，连目标都不必讲。若是不讲他就猜不出来，我想这个人也不足以当高层。老板如果始终认为他比高层还要高明，那非常危险，那是美国式老板，不是中国式老板。中国式老板会使高层们感觉到自己很高明，是老板最好的顾问，是老板最好的参谋，这样的话就能够发挥每个高层的长处，起到集思广益的效果。讲到激励，我们一般要注意三大条件：
第一个是物理条件。比如工作环境的照明、温度、通风、换气、机器设备，加上我们作息的时间等，使员工感到很舒适，而且不会消耗太多的体力，同时引进一些机器来帮助员工，使他们更省力，而且更快速。
第二个是个人条件。包括生理情况，如健康情况。有的人一坐能坐很久，有的人坐一会儿，就要站起来，那你也没有办法。个人条件还包括所处的社会环境，一个人的生理情况跟社会环境构成了自我需求，以前的经验跟所受的教育就构成了文化背景。所以一个企业要请人来，到底请有工作经验的还是请没有工作经验的，这也是见仁见智的。如果老板很强，有把握去塑造员工，那最好是找没有经验的，可以从头灌输，马上塑造成他所需要的人。如果老板是要靠互动的，当然找有经验的人来，大家互动可能会更有效。一个人所受的教育不能够代表全部，但它是一个重要的参考。他的态度、人格会构成自我认知，他的能力、知识综合起来就叫做本事。一个人在智慧方面、能力方面、知识方面、态度方面到底怎么样，是我们给他激励的前提。
第三个是组织条件。所谓组织条件，分三方面，第一方面是正式组织。看正式组织是不是很畅通，是不是运作得很有功效。包括组织的结构、领导的作风、意见的沟通、培训的实施、考核奖惩的办法、升迁要职的管道……这些综合起来就构成正式组织。正式组织可以使人感到激励是不是很有效。第二方面是非正式组织。我们要看看团体的大小，团体的目标，有的目标是为了帮助企业做得更好，有的是为了要制衡主管，有的甚至说哪一天把主管拉下来，自己来当。非正式组织有多少人，他们的目标是什么，再加上这些人的向心力、凝聚力大小，也是我们激励之前要充分考虑的。如果我们激励到最后，把非正式组织弄得比正式组织还要强大的话，那就失去了激励的作用。第三个方面是领导的方式。我们对领导的作风要特别加以考虑，不同的领导者，同样的制度，能不能激励得好，结果是非常不相同的。激励有两种途径，一种是用强迫压制的手段，使大家去工作，员工如果不工作，就要把他开除，员工只是为了保住这个工作而不得不工作。另一种是，我们肯定一个人的努力，同时根据他的贡献给相应的报酬，鼓励他，提升他的能力。我们在辛勤工作之外，还能够很用心，还能够讲究工作效率来提高生产力，企业就可以放心地拿出一部分利润跟大家分享。
国泰霖园公司董事长蔡万霖先生很重视员工的福利，他认为企业要成长，应该采取有福同享的经营原则，使员工的衣食住行都得到充分的照顾，这样员工才能够把全部精力都贡献出来。他认为小小的福利往往会产生良好的效果，并把它叫做花小钱医大病。
总之，激励要想有效果，就要清楚员工比较容易满意的因素是什么，作为激励的参考。当条件良好的时候，员工比较容易感觉到满意，按照顺序，最高的就是成功感，然后是上级的赏识跟赞许，还有对工作的兴趣，然后才轮到你给我什么样的责任。至于我们平常所讲的晋升、薪资、人际关系、企业的政策制度、工作环境，都比不上本身有成就感、上级的赞赏，还有对工作的兴趣。所以如果能够从这三方面加强的话，我们的激励就会收到更好的效果。