职工薪酬与利润有何关系？薪酬评估的症结何在？如何进行岗位评估？如何进行薪酬管理？
作为一个全球知名的公司，星巴克通过人力资源和全面的薪酬体系来加强其文化和价值观，并且成为不依赖广告而建立品牌的企业之一。
星巴克不论进入哪个市场，都很少上媒体打广告。星巴克靠的是笼络员工，由他们做营销。这在消费产品的销售中十分罕见。因为星巴克营业收入的绝大部分是来自与消费者面对面接触的门市，所以员工与消费者每一次互动都是品牌印象最大的决定因素，员工士气如果低落，就会影响消费者的感受。
值得一提的是，星巴克在与顾客的互动上颇具有独到之处。例如，星巴克的柜台一定摆放在离门口不远的地方。星巴克要求，客人一进店，员工就要和客人有接触。当客人进店时，吧台服务员再怎么忙，都要回过头来，与客人进行眼神接触，笑着说欢迎光临。有的星巴克分店还在放糖、牛奶与卫生纸的吧台上，放一张让顾客提意见的信函，上面写着“让我们做得更好”。只要顾客回函，星巴克都一一给予答复，并记录在案，且适时邀请他们参加公司组织的活动。星巴克建立了熟客俱乐部，主要吸收自发加入的会员。这些会员大部分是通过络沟通的，每月会收到星巴克的资料。星巴克在进入上海两周年之际，曾进行了一次咖啡体验的征文活动，结果，通过这个俱乐部，在很短的时间内就征1000多篇文章。星巴克还通过开设免费的咖啡讲座与顾客沟通，仅2002年在上海就讲了140多常通过将培育品牌的权力授给员工，通过员工与顾客的良好互动，星巴克成功地将其咖啡之道传递给了顾客，而顾客则通过口碑相传再将大量的潜在顾客吸引进星巴克的各个分店。
在星巴克公司，员工不叫员工，而叫“合作伙伴”（partner）。作为美国速食与餐饮业的一员，星巴克公司2\/3以上的雇员都是兼职，员工流动率较大。星巴克总是把员工放在首位，对员工进行大量的投资，这一切主要出自其董事长霍华德·舒尔茨的价值观和信念。霍华德·舒尔茨的管理作风与他的贫困出身有关，他理解和同情生活在社会底层的人，这种平民主义思想直接影响了星巴克的股权结构和企业文化，这种股权结构和企业文化又直接导致了星巴克在商业上的成功。霍华德·舒尔茨坚信把员工利益放在第一位，尊重他们做出的贡献，将会带来一流的服务水平，这自然会创造良好的财务业绩。
1.开拓星巴克咖啡帝国的霍华德·舒尔茨霍华德·舒尔茨出生于1953年6月19日，来自犹太人家庭，在纽约布鲁克林的贫民区长大。据传，小时候他的父亲是货车司机，家境贫寒，他与家人挤在一个狭窄的小公寓里，与兄弟姐妹分享着一张小床。屋外地面肮脏不堪，飞往肯尼迪机场的飞机在上空无情地吼叫。这里除了犹太人外，还居住着来自意大利、爱尔兰和非洲的移民。正是这样的恶劣环境下，舒尔茨度过了童年生活，也造就了自己强悍的性格。
霍华德·舒尔茨经常讲述一件他小时发生的事。有一天，他一进家门，就发现自己那位靠打杂工维持生计的父亲躺在了床上，原来他的脚踝断了。从此他父亲失业了，由于没有医疗福利，家里的经济更加拮据。“我永远忘不了这一幕，我父亲是个快垮掉的蓝领工人，他的价值没有得到体现，没有受到尊重，这使他觉得很辛酸和愤怒。所以我下定决心绝不让这种事情发生在我的雇员身上。”霍华德·舒尔茨说。这也就是为什么许多兼职的星巴克员工都能享有全部医疗福利的原因。后来橄榄球让霍华德·舒尔茨有机会走出布鲁克林。他被北密歇根大学的野猫队录用了，并且获得了奖学金，由此也成为家里第一位上大学的人，这使得霍华德·舒尔茨的未来充满了希望。
然而，当他感觉自己的橄榄球生涯并没有多大希望后，霍华德·舒尔茨就把全部精力放在了学习上。1975年他获得商学学士学位，进入施乐的纽约分公司谋得一份销售员的工作。对于当时还要偿还学校债务的学生而言，这算是一份美差了。可不久，他又跳槽到一家进口瑞典厨具的公司，成为该公司美国分部的副总裁。在销售产品时，他发现位于西雅图的一家名叫“星巴克”的小公司从他那里购买了很多台煮咖啡器。他感到很好奇，便亲自到西雅图看个究竟。在那里他看到了专门销售现煮咖啡、香料及其他咖啡制成的调味品的星巴克。很快，霍华德·舒尔茨就意识到，自己今后的一生都要和咖啡打交道了。当时的星巴克成立于1971年，一直精心经营咖啡豆、茶叶和香料，其规模并不大，只有四家分店。当霍华德·舒尔茨到来时，星巴克还只是专注于出售高质量的咖啡豆，没有想过提供饮料服务。“我来到这里，首先闻到了咖啡的芬芳，完全是原汁原味的那种。我感觉它就像未成品的钻石，而我则有能力把它切磨成璀璨的珠宝。”
1982年，霍华德·舒尔茨毅然辞去年薪7.5万美元的职位，加入星巴克，担任咖啡店的零售和营销总监，从此，霍华德·舒尔茨的名字与星巴克的发展历史紧紧联系在了一起。