有些员工素质不高，说话做事得寸进尺，对于你的一再忍让，他不会以礼相待，反而气焰更加嚣张。因此，这个时候正是显示你的实力的时候，一旦成功，会让你马上建立起自己的威信，也会使对方一败涂地。
有的下属经常犯同一个错误，这时管理者也可适当生气发怒。所发之怒，足以显示管理者的威严和权势，对员工构成一种令人敬畏的风度和形象。应该说对那种“吃硬不吃软”的员工，适时发火施威，常常胜于苦口婆心和千言万语。
对于那些不正之风，管理者也应当适时发火施威，为民请命，为正义而战。这不仅是提高管理者自身威望的有效途径，也是“为官”者的职责和使命。
为民请愿者自古就有，《宋史·包拯传》记载：“旧制，凡诉讼不得径造庭下。拯开正门，使得至前陈曲直，吏不敢欺。”讲的是包公担任开封府尹，废除了许多不合理的规章制度。旧制，老百姓告状不能直接走进衙门，必须把写好的状纸交给把门的衙役，再由衙役送上公堂。这样，衙役便乘机敲诈勒索，贪官也借此收贿行奸，造成许多冤、假、错案。包公了解此情后极为恼火，命人把开封府衙朝北开了一个大门，包公倒坐南衙后，惩办了许多违法的皇亲国戚和无赖之徒，做了许多深得民心的事情。
在中国历史上，为百姓之事而发火留下美谈的故事很多，现代社会也不乏其人。据报载，2005年11月10日，中纪委驻国家安监总局纪检组长赵岸青在煤城鹤岗市督察工作时，因当地政府对一起典型的“官煤勾结”处理得过轻，发了一通火。当日下午，赵岸青在听取鹤岗市关闭不具备安全生产条件煤矿的汇报时，当得知该市煤炭工业局的常务副局长赵某，通过其子作为一家煤矿企业的法人而变相参与小煤矿经营，5月初黑龙江省发出《关于严禁党政机关、事业单位及国有企业领导干部参与小煤矿生产经营活动的紧急通知》后，赵某向市委提出提前退休的申请，市委常委会于5月10日批准了赵某的请求。
赵岸青为此大为光火：“这种处理未免过于温和、过于匆忙吧？”他表示：作为市煤炭工业局的领导，让儿子办矿本身就是违纪的，一看情形不妙就提前退休，保留着“常务副局长”的级别退下来，“要退也得在免职和相关处理之后退！”赵岸青发了一通火，鹤岗市委领导随即表态，将对此错误的做法进行纠正。
赵岸青的这通火发得好，他纠正了不正之风。曾几何时，我们的批评与自我批评变成了“温吞水”，批评者温文尔雅，讲究所谓的风度和方式方法，被批评者犹如隔靴搔痒，闻过不改。批评的目的是什么？不是姿态，不是过程，更不是作秀，而是要通过这种方式来纠正某种错误！有时矫枉就是需要过正，力度不到不可能解决问题，不必过多地考虑被批评者的情绪，也不必顾及批评之后带给自己可能的不爽，批评就是要立足于解决问题。值得称道的是鹤岗市委领导不计方式、闻过则改的态度。
有时候管理者发火，才能让员工认识到自己的错误。管理者在适当的时候发火施威是必要的，特别是涉及群众利益和原则问题时，管理者适度发火或对有过错人帮助教育无效，就必须以发火施威的方式来解决。真心希望“赵岸青式”的发火越来越多，更希望各级领导为了群众的小事，该发火时就发火。
处罚也要讲怀柔政策
对于犯错误的员工，惩罚他是必要的，员工违犯了规章制度就必须受到处罚，不然，就等于有错不纠，赏罚不明。但如何罚？简单地照章办事，这是一般常规的做法。这样就有可能造成该人才的流失，跑到竞争对手那里去，弱己强敌。如果真是这样，在公司就会形成这样一种极为恶劣的影响：劣胜优汰。形成这样一种氛围的话，企业早晚非垮掉不可。
因此，在必须处罚的前提下，不妨糅进一些怀柔的成分，顾及一下他的脸面，设法让员工“愉快地”接受处罚，变惩罚为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到更好的“攻心”效果，甚至达到单纯奖励所不能达到的效果。这就是惩罚的艺术性、管人的艺术性。
有家单位发生过这样的事情：一位工作能力很强的员工，认为一项具体的工作流程是应该改进的，她和主管及部门经理提出过，但没有受到领导的重视，领导反而认为她多管闲事。一天，她就私自违犯工作流程，主管发现后就带着情绪批评了她，而她不但不改，反而认为主管对她有偏见，于是就和主管吵翻了，并退出了工作岗位。主管反映到部门经理那里，经理也带着情绪严肃地批评了她，可她置若罔闻。于是，经理和主管就决定严惩她，有些人认为应该开除她，也有人认为扣三个月奖金就可以了。而这位员工拒不接受，最后，部门经理就把问题报告到人事经理那里。
人事经理于是就把这位早有耳闻的业务尖子叫到办公室谈话。他先上来没有批评她，而是让她先叙述事情的经过，看看她是怎么说的，并通过和她交谈，交换意见和看法。经理发现这位员工确实很有思路，她违反的那项工作流程确实应该改进，而且她还谈出