的行为。当遇到使用压抑法已经无法处理的强烈感情时，人会采取反向行为来进行自我保护。
6．升华：通过社会允许的行为来发泄压抑的感情。比如通过疯狂地跳舞、体育运动来发泄感情等。
当然，在工作的过程中员工面对失败或者错误进行自我辩解、找借口是不对的，但是，这也是员工避免自己受到伤害。领导者就要正确引导员工，尽可能地消除其借口。
第一，培养员工不找借口的意识不是喊口号。
领导者提倡“没有任何借口”，是一种结果导向的管理思想，这符合企业追逐价值的使命。好多企业都推行“没有任何借口”的文化运动，走进任何一家公司或办公室都会看到各种标语，仿佛大家都没有借口。但事实呢？借口还是哪个借口。
但如何让这种结果导向思想从领导者扩大到所有员工的行为意识，并最终形成企业文化是一件艰难的工作。
其实口号对于意识培养只是一件看上去很美的事情。要真正实现意识的建立与提升需要扎扎实实的行动，需要落实各种细节。
第二，领导者要比下属更“专业”。
下属确实有些时候会耍些滑头，弄虚作假以欺骗领导者。但他之所以敢这么做，是因为在他眼中领导者有空子可钻。要想不被骗就要比骗子更“专业”。
在世界化工行业，王永庆是一个传奇式人物。为了督促下属更努力的工作，王永庆采取了“午餐汇报”制度。王永庆每天中午都在公司里吃饭，用餐后便在会议室里召见各事业单位的主管，先听他们的报告，然后会提出很多犀利而又细微的问题逼问他们。主管人员为应付这个“午餐汇报”，每周工作时间不少于70小时，他们必须对自己所管辖部门的大事小事了然与胸，对出现的问题作过真正的分析研究，才能够过关。
这一管理模式后来被称为“压力管理”。但“压力管理”的“压力”来源不是硬性施加而是由环境影响出来的。这个“环境”就是王永庆对各项工作的熟悉和了解，这在宣示着“我很专业，不要来糊弄我”。下属如果工作做的不到位，当然是件很难堪的事情，因此也就不得不更加努力工作。
第三，领导者要检讨自己对员工的惩罚频率和力度。
管理学中有个“大棒”理论。领导者对员工施以重压，并通过棒子或胡萝卜来进行惩罚或奖励。胡萝卜就是追求的利，大棒则是躲避的害。如果在“做我该做拿我该拿”的思想前提下，这显然是很好的方式。但人是复杂的，为达目的不择手段也不是什么新鲜事。这就有问题了。在“趋利弊害”的思想前提下，躲避棒子而争取胡萝卜就成了“找借口”的原动力。其实棒子并不能解决问题，它只会让员工学会一件事情，就是躲避棒子打在自己身上——文过饰非。“订单没拿下是因为竞争对手的报价太低”、“生产任务没完成是因为有几个工人临时请了病假”，于是有了这些“因为……”。员工可能会犯错误，但有些错误他本也不想犯，如果领导者看到员工犯错上去就是一棒子，会让员工很受伤。
员工不是不能惩罚，但不能什么事情都惩罚，惩罚的越多，说明棒子越多，他为躲避棒子需要找借口的机会就越多。因此如果领导者经常听到借口，就应该检讨自己对员工的惩罚频率和力度，是否已经到了无以复加的地步，因为你的员工有太多棒子需要躲了。
责任分散效应——人多不负责，责任不落实